Les conseils de Valérie Malnoy, associée, et Pierre Roux, expert conseil, Baker Tilly France.
Depuis plus de trente ans, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) incite les employeurs à anticiper les évolutions de leurs ressources humaines. En réponse, ces derniers se sont souvent contentés de charger leur DRH d'assurer le traitement des départs d'employés, prévus ou inopinés, par les processus de recrutement, mais aussi par la promotion interne.
Identifier, conserver, valoriser
Au-delà de ce pilotage quantitatif des effectifs et des affectations, la réussite d'une GPEC repose surtout sur le management durable des compétences internes : identifier, conserver et valoriser un patrimoine d'expertises et d'expériences professionnelles par la transmission des savoirs et des savoir-faire, du « sachant sur le départ » au nouvel arrivant.
L'inventaire des expertises
Pour éviter la perte de qualifications majeures pour l'employeur et maintenir le professionnalisme de l'entreprise ou de la collectivité, la démarche s'appuie dans un premier temps sur un inventaire des pratiques et des connaissances mises en œuvre par les employés.
La cartographie des expériences
Les savoirs et les savoir-faire permettent de définir la conduite à tenir pour assurer leur transmission optimale. Par exemple, l'expérience d'un commercial, riche d'un fort réseau relationnel, supposera plutôt la mise en place, pendant un certain temps, d'un binôme entre le senior partant et le junior repreneur du secteur. L'expertise technique, issue des processus de production, doit pouvoir être formalisée pour devenir exploitable comme support tutoriel en séance d'apprentissage.
Le management durable des compétences internes
Il veille à la transmission organisée des expertises et des expériences des seniors aux employés les mieux à même de les intégrer pour les valoriser. Les contrats de génération constituent une opportunité pour réussir une telle démarche.
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Comprendre l'économie durable pour s'y investir