Par Cristelle Bournet, DRH chez Stordata.
Offrir une excellente
qualité de service à ses clients est un axe de préoccupation majeur pour
l’ensemble des entreprises. Dans ce contexte, de nombreux sujets doivent être
abordés en continu pour atteindre cet objectif. Parmi ces derniers, le sujet de
la transmission des savoirs se positionne comme un projet stratégique et
nécessite de déployer des ressources dédiées. En effet, trop souvent, nombre
d’entreprises ne prennent pas la mesure du départ en retraite de leurs
collaborateurs et perdent de leur compétitivité, faute de mise en œuvre d’une
véritable politique de transmission des compétences.
Prendre en compte la
pyramide des âges
Avoir une vision
précise à long terme des départs en retraite de ses talents est indispensable
pour la pérennité de l’entreprise et la garantie de maintien de l’expertise. Ce
point structurant permettra de faire la différence sur son marché et de conserver
son niveau d’excellence.
Cela implique notamment
la prise en compte de nombreux éléments comme la mise en place d’actions
concrètes de préparation au départ, d’anticipation des besoins en compétences
et de formation continue et de transmission des savoirs. Une gestion proactive permet
alors de garantir la continuité de l’activité et la pérennité de l’entreprise,
tout en préparant l’intégration réussie des nouvelles générations.
Check-List de quelques
points indispensables pour ne pas être impactés par les départs en retraite et
conserver l'expertise et la mémoire de l’entreprise
• Réaliser une cartographie des âges et des
départs prévisionnels, établie chaque année dans le cadre des provisions de
retraite et en tenant compte de l’ancienneté. Cela permettra de dresser un état
de lieux précis.
• Identifier des éléments qui permettent
d’établir le plan d’action à adapter chaque année : compétences standard et
spécifiques, évaluation du risque, recrutements nécessaires, etc.
• Définir un plan de formations ciblées et/ou
continues,
que ce soit pour les jeunes ou pour l’adaptation des salariés plus âgés.
• Prévoir un dispositif de tutoring des plus anciens vers
les plus jeunes.
• Proposer des ateliers intergénérationnels
réguliers
qui prennent en compte une vision à double sens : vue de l’expert, vue du plus
jeune.
• Organiser des sorties en binômes permettant une mise en
pratique de la théorie, donc une montée en compétences plus rapide.
• Mettre en place un Intranet RH, un SIRH et un
environnement de travail collaboratif et intergénérationnel.
Bien entendu, il ne
s’agit ici que des principaux éléments qui pourront être complétés en continu
pour s’assurer de la pertinence de son plan de transmission des savoirs.
Ce projet stratégique doit être au centre des préoccupations des DRH et direction générales qui se doivent de prendre de la hauteur pour s’assurer que le départ en retraite de leurs talents n’aura aucun impact sur la compétitivité et l’attractivité de l’entreprise.