Par Barthelemy de
Badts, consultant RH chez Factorial
Alors que nous nous tournons vers 2025, l’univers des RH est à l’aube de transformations majeures. Portées par des changements réglementaires et sociétaux, ces évolutions témoignent des attentes des salariés et la manière dont les entreprises doivent les intégrer dans leur organisation. De ce fait, voici les cinq tendances clés qui façonneront les pratiques RH dans les prochaines années.
Vers une nouvelle ère,
celle de la transparence salariale
Le paysage
réglementaire des entreprises est en constante mutation, et chaque nouvelle
année comporte son lot de nouveautés en la matière. Parmi les mesures
attendues, la transparence salariale, attendue dès 2026 en France pour les
entreprises de plus de cent salariés, occupe une place centrale. Destinée à
réduire les inégalités de rémunération, cette obligation ou « droit à
l’information » issue d’une directive européenne exige une refonte des
pratiques salariales et une communication claire. Toutefois, elle impose
également une préparation stratégique pour éviter les éventuels déséquilibres
internes entre les différents salariés.
Par ailleurs, des
thématiques comme les congés parentaux étendus, l’égalité femmes-hommes et la
flexibilité des horaires gagnent en importance. La digitalisation des processus
RH se révèle intéressante pour garantir la conformité et l’agilité face à ces évolutions.
La transparence de la
paie en 2026 : préparer le terrain dès aujourd’hui
La transparence
salariale sera un défi majeur pour les responsables RH en 2026 ; mais dès
l’année prochaine, ils devront préparer et anticiper l’application de ces
nouvelles règles légales. Ce chantier exige une révision complète des processus
internes et une sensibilisation des collaborateurs.
En effet, révéler les
structures salariales nécessite une maîtrise parfaite des données RH, ainsi
qu’une gestion soignée de la communication interne pour prévenir les tensions
liées aux éventuelles disparités. Les entreprises devront non seulement adapter
leurs systèmes d’information, mais également accompagner leurs équipes dans ce
changement culturel, en valorisant les critères objectifs derrière chaque
décision salariale. L’IA peut venir aider les RH si elle est intégrée dans
leurs outils. Un Core RH avec cette technologie peut alors assurer cette
transparence. Cela permettra d’analyser les données salariales de manière
approfondie, de détecter les écarts injustifiés ou encore de proposer des
ajustements pertinents. Il est également possible de simuler différents
scénarios de rémunération pour s’assurer de leur justesse avec les nouvelles
réglementations.
Le chassé-croisé des
avantages sociaux
Dès 2025, les
entreprises de plus de 11 salariés devront adopter des mécanismes de partage de
la valorisation économique. Si cette mesure vise à instaurer davantage
d’équité, elle pose des défis stratégiques importants : comment redistribuer la
valeur sans compromettre la compétitivité ?
Par ailleurs, avec la
fin des tickets restaurants utilisables en supermarché potentiellement en
vigueur le 1er janvier 2025, l’impression d’une régression des avantages peut
être ressentie par certains salariés. De ce fait, l’entrée en vigueur du
partage de la valeur tombe à point nommé et pourrait encourager une révision
globale des rémunérations. Des modèles intégrant plus d’avantages non
monétaires (formation, bien-être, mobilité durable, etc) émergeront
probablement pour équilibrer ces changements. Les entreprises peuvent proposer
des solutions alternatives comme des primes de performance, des avantages en
nature (participation aux frais de garde d’enfants, prime de mobilité douce,
etc.) ou des dispositifs de bien-être au travail (comme l’instauration de la
semaine de 4 jours ou encore la possibilité de télétravailler à l’étranger)
pour maintenir une rémunération globale attractive. Des avantages liés à la
flexibilité du travail ou des programmes de formation continue peuvent aussi
constituer des alternatives solides.
Présentiel ou
télétravail ? Mettons fin au dilemme une bonne fois pour toute !
Alors que la dynamique
post-pandémie perdure, le débat autour du retour en présentiel reste vif. Et si
de nombreuses entreprises internationales (comme Amazon, Ubisoft ou encore
Publicis) ont fait machine arrière et ont obligé leurs salariés à revenir au bureau,
beaucoup de salariés français restent attachés à ces conditions de travail
flexibles. Ils peuvent s’appuyer sur des études prouvant les bienfaits du
télétravail (bien-être, productivité et épanouissement accrus) pour négocier et
maintenir ce droit. Ainsi, plutôt que d’opposer télétravail et bureau, le
modèle hybride devrait s’inscrire dans la durée. Ce dernier offre un compromis
entre la flexibilité plébiscitée par les salariés et le besoin de collaboration
en présentiel exprimé par les dirigeants.
La question du suivi
des performances se pose et les managers doivent s’assurer de la bonne gestion
des temps de travail et de renforcer l’engagement des équipes. Les RH doivent
donc les accompagner et veiller au maintien de l’équilibre durable entre les
attentes des collaborateurs et les exigences opérationnelles. Cela passe
effectivement par des politiques liées aux conditions de travail mais aussi par
des supports techniques facilitant cette gestion (par exemple, des outils
dédiés à la gestion des projets et de la charge de travail).
Ne plus sous-estimer la
santé mentale en 2025
Érigée en priorité
nationale, la santé mentale doit être prise au sérieux par tous les acteurs de
la société. Les entreprises doivent redoubler d’efforts pour intégrer le
bien-être psychologique dans leurs stratégies RH. Selon une récente étude sur
le stress au travail, 70% des salariés estiment qu’il manque des moments
d’échanges sur la santé mentale au sein de leur entreprise. Des initiatives
comme des programmes d’accompagnement, des formations pour les managers ou
encore des journées dédiées au bien-être sont alors pertinentes pour répondre
aux attentes des salariés.
Par ailleurs, l’IA peut
jouer aussi un rôle crucial dans ce domaine. En s’appuyant sur cette
technologie et l’analyse prédictive, ces outils RH permettront d’anticiper les
besoins des employés et de proposer des expériences personnalisées avec en
toile de fond le bien-être psychologique. Par exemple, ils pourront détecter
les signes précoces de stress ou d’épuisement professionnel, identifier les
facteurs de risque organisationnels, ou encore suggérer des interventions
ciblées en fonction des besoins individuels.
Plus que jamais, les entreprises qui sauront anticiper, avoir une gestion humaine et inclusive, et tirer parti des outils numériques, seront mieux positionnées pour relever les défis de 2025. C’est l’occasion pour les professionnels des ressources humaines de redéfinir leur rôle : non plus seulement comme gestionnaires, mais comme stratèges et moteurs de transformation. Les changements à venir ne sont pas de simples contraintes, mais bien une opportunité de bâtir un monde du travail plus équitable, transparent et agile.