Entre les grandes entreprises qui
reviennent sur le télétravail, le défi d’intégrer les seniors à l’emploi,
l’arrivée massive de l’Intelligence Artificielle et la succession de
gouvernements qui créent une instabilité politique et économique, l’année 2024
se termine avec de nombreux enjeux pour le monde du travail en 2025.
Le cabinet de
recrutement Robert Half revient sur les enseignements principaux de ses études
emblématiques (Guide des Salaires, enquête ‘Ce que veulent les Candidats’ ainsi
qu’une nouvelle enquête sur les perspectives de recrutement menée en novembre
2024) et sur les signaux perçus sur le terrain pour dresser 5 grandes tendances
de fond qui marqueront le secteur du recrutement en 2025.
1. En 2025, les
entreprises investiront dans la création de postes stratégiques pour attirer
des talents clés
Les intentions
d’embauche pour le premier semestre 2025 montrent une dynamique positive avec
une progression des embauches en CDI (+7% pour les créations de postes par
rapport à Juillet 2024), en particulier dans le domaine juridique, suivi par
les fonctions support spécialisées et l’IT. Les entreprises passent d’un simple
maintien des effectifs à la création de postes qualifiés.
Dans le domaine
juridique, la création de postes en CDI connaît également une forte dynamique,
reflétant la nécessité pour les entreprises de s’adapter à des environnements
réglementaires complexes.
Pour 2025, une montée en puissance des recrutements en intérim et en mode projet est observée, particulièrement dans les divisions Finance (+4%) et IT & Digital (+8%) par rapport au deuxième semestre 2024.
« En 2025, les
entreprises ne se contenteront plus de pourvoir des postes vacants : elles
investiront et miseront sur des profils aux compétences critiques pour
renforcer leur compétitivité et leur innovation dans un marché en constante
évolution »,
analyse Matthieu Imbert Bouchard, Managing Director de Robert Half Int.
France.
2. L’IA : un outil
destiné à apporter plus de valeur ajoutée dans de nombreux métiers
En 2025, la capacité
des entreprises à intégrer l’IA et à former efficacement leurs collaborateurs
constituera un enjeu essentiel.
Alors que seuls 9% des
employeurs interdisent l'utilisation de l'IA, son intégration dans les
entreprises est désormais perçue comme inévitable pour augmenter la
productivité et réduire certaines tâches répétitives.
Former leurs
collaborateurs à l’IA est un enjeu dont les dirigeants français ont pris
conscience :
• 44% des entreprises prévoient des programmes
de formation internes en 2025 et
• 32% opteront pour des formations externes ou
des plateformes de partage de connaissances.
Ces investissements
sont aussi portés par la perception globalement positive des salariés :
• 43% d’entre eux estiment que l’IA aura un
impact bénéfique sur leur poste, en rendant leurs compétences plus demandées.
• Seuls 17% craignent que leurs emplois deviennent obsolètes.
Albane Armand,
Directrice de Robert Half Int. France, souligne : « L’humain reste au
cœur du sujet : l’IA est un outil destiné à apporter une plus forte valeur
ajoutée dans de nombreux métiers, tout en laissant davantage de temps au
relationnel et au conseil. Seule condition : que son usage soit challengé,
contrôlé, maîtrisé.»
3. La transparence
comme levier d’attractivité et de rétention
Transparence salariale
En perspective de la
transposition dans le droit français de la directive européenne sur la
transparence des salaires, dont l’entrée en vigueur est prévue pour le 7 juin
2026 au plus tard, celle-ci devient une priorité pour les salariés et les
entreprises. 55% des salariés estiment qu'une réglementation en faveur de la
transparence salariale était attendue depuis longtemps.
Les salariés se
montrent globalement favorables à ces évolutions (chiffres de l’étude Robert
Half ‘Ce que veulent les candidats) :
• 56% estiment que cela facilitera les
négociations salariales
• 1 salarié sur 2 annonçait qu’il ne répondrait
pas à une offre sans mention du salaire.
En effet, des
disparités existent encore, notamment entre les sexes et les générations :
• les hommes (58%) et les jeunes de 18-34 ans
(54%) se déclarent « à l'aise » pour négocier leur salaire,
• contrairement aux femmes (34%) et aux 45-65
ans (44%), qui expriment davantage de réticence.
Ces écarts soulignent
l’importance de la directive pour renforcer l’équité salariale et encourager
une négociation plus transparente et plus juste.
« La tendance vers
davantage de transparence des salaires s'accélère, du fait de la nouvelle
directive européenne, mais aussi d’une dynamique sociétale, puisque les jeunes
générations effacent de plus en plus le tabou sur les discussions de
rémunérations. Les entreprises ont tout intérêt à anticiper ces exigences à la
fois légales, sociétales et générationnelles. En définissant dès maintenant des
politiques de rémunération claires et des grilles salariales, les organisations
peuvent créer un environnement de travail plus transparent et équitable,
réduisant la méfiance et améliorant la satisfaction générale des collaborateurs
», analyse
Matthieu Imbert-Bouchard.
Transparence sur les processus de recrutement
Au-delà du salaire, la
transparence au cours du processus de recrutement fait aussi partie des
attentes des candidats. Selon l’étude ‘Ce que veulent les candidats ‘ de Robert
Half, 12% des salariés français interrogés refuseraient une offre d’emploi si le
processus d’embauche était trop long. Selon l'APEC, plus de la moitié des
cadres attendent une réponse à leur candidature sous moins de trois semaines et
espèrent un retour de la part du recruteur quinze jours après un entretien
d’embauche. Une tendance aussi observée par Robert Half qui recommande à ses
clients une structuration du processus pour ne pas perdre des talents au profit
de concurrents plus réactifs.
« Veiller à l’efficience du processus et le communiquer clairement aux candidats revêt une importance accrue dans un contexte où les temps de recrutements sont longs, avec des talents qui finissent par être recrutés par des entreprises plus rapides... Comment arriver à condenser les étapes sans compromettre la qualité et la pertinence du recrutement ? C’est le sens de notre travail et l’accompagnement que nous proposons aux entreprises », poursuit Matthieu Imbert-Bouchard.
4. Les avantages
pécuniers toujours aussi plébiscités
Bien que le salaire
reste un critère déterminant, les salariés accordent de plus en plus
d’importance au package d’avantages et de bénéfices proposé par leur employeur,
en particulier chez les jeunes générations :
• 71% des Gen Z et 66% des Millennials se
montrent plus exigeants sur ces critères
• contre 34% des Baby-Boomers.
Les avantages les plus
plébiscités par les salariés français en 2025
• La mise en place de journées à heures de
travail réduites (50%)
• des bons d’achats en ligne (46%),
• et des programmes de gestion du stress (44%).
En matière de bénéfices
financiers
• la majorité (54%) réclame une aide financière
à l’achat de carburant,
• suivi de bonus ponctuels (43%)
• et des aides à la mobilité (voiture de
société ou aide à l’achat d’un vélo) (39%).
« Cette année encore,
les avantages les plus plébiscités par les salariés français restent pécuniers.
Au-delà des augmentations de salaire continues, parfois difficiles à maintenir
pour les entreprises, la proposition d’avantages tels que des bonus ponctuels
peut servir d’arguments pour se démarquer auprès des collaborateurs et des
futures recrues. Un juste équilibre à trouver entre la stabilité de
l’entreprise et l’augmentation du coût de la vie », analyse Matthieu
Imbert-Bouchard.
5. Une culture
d’entreprise solide pour faire la différence sur le marché.
En 2025, la rétention
et l'attraction des talents demeureront des priorités stratégiques pour les
entreprises.
• 41% des employeurs constataient en
2024 une hausse du turnover,
• 33% des nouvelles recrues quittaient l’entreprise dans l’année suivant leur embauche.
Pour maintenir
l’attractivité au sein de l’entreprise, certains leviers peuvent être activés
comme l’équilibre vie pro/ vie perso, puisque 51% des salariés français se
déclarent plus exigeants sur cet aspect par rapport à l'année précédente.
Alors que certaines entreprises reconsidèrent le télétravail acquis principalement au moment du Covid, celles qui proposent une formule de travail hybride, plébiscitée par la plupart des employés, peut faire la différence.
58% des salariés
considèrent que le travail hybride impacte positivement leur productivité,
contre
46% pour le travail à domicile et 41% pour le travail en présentiel.
L’attention de la part
des dirigeants au sujet de la santé mentale des salariés est aussi une tendance
qui s’observe :
• 35% prévoyant de proposer des aides à
la santé mentale, et
• 31% des programmes de gestion du stress.
D’après Matthieu
Imbert-Bouchard,
« une culture d'entreprise forte et positive est essentielle pour fidéliser les
employés. Elle favorise le sentiment d'appartenance et l'engagement, tout en
améliorant la performance globale de l'organisation. Les entreprises qui
investissent dans le développement d'une culture d'entreprise solide, en accord
avec les valeurs et les aspirations de leurs employés, sont mieux positionnées
pour attirer et retenir les talents. Elles font la différence sur le marché. »
*Enquête Hiring
Intentions 2025 menée en novembre 2024 auprès d’un panel de 1 000 répondants
candidats et salariés, hommes et femmes, âgés de 18 à 65 ans, dont 393
répondants âgés de
45 à 65 ans.