Enquête Pay transparency.
La directive sur la
transparence des rémunérations adoptée en mars 2023 par le Parlement européen
prévoit que les employeurs fournissent à leurs collaborateurs, sur demande, des
informations sur les niveaux de rémunération moyens des salariés effectuant un
travail identique. Les entreprises devront également partager la fourchette de
rémunération lors du processus de recrutement, rendant interdites toutes
questions relatives aux antécédents salariaux. Elles doivent se préparer dès
maintenant pour se mettre en conformité d’ici la transposition de cette
directive dans le droit français, le 7 juin 2026 au plus tard.
Dans ce contexte, WTW
en France publie les résultats de son enquête sur la transparence des
rémunérations qui met en évidence les pratiques actuelles des entreprises dans
le monde, et en France notamment, en matière de communication sur les
rémunérations et les opportunités d’amélioration en faveur d’une plus grande
équité salariale.
Les exigences
réglementaires, principal moteur de communication, mais pas le seul
70% des répondants en
France prévoient de communiquer sur le niveau d’emploi et sur la manière dont
le salaire de base est défini. Ils sont moins de 40% à le faire aujourd’hui.
En moyenne, les
entreprises en France ont identifié 3 facteurs favorisant leur niveau de
communication sur les programmes de rémunération : si l’augmentation des
exigences réglementaires (72%) en est le principal moteur, l’importance
croissante des critères ESG/DEI (61%) et les valeurs et culture de l’entreprise
(55%) sont également des facteurs importants.
Les répondants estiment
que la communication des fourchettes de rémunération entraînera davantage de
questions de la part des salariés (52%), plus de négociations salariales (48%),
mais aussi un engagement des salariés plus important (34%).
Selon les entreprises
en France, les principaux éléments qui freinent le développement de la
communication sur les programmes de rémunération sont les réactions possibles
des salariés, le manque de préparation des programmes de rémunération et les
problèmes de disponibilité des données.
Les entreprises mettent
actuellement l’accent sur la formation des dirigeants (31%) et managers (27%)
aux programmes de rémunération, plutôt que pour les salariés, qui ne sont que
10% à être déjà en cours de formation sur ce sujet. Néanmoins, plus d’un tiers
des répondants en France prévoient ou envisagent de renforcer la formation à
destination des salariés.
La communication sur
l’échelle de rémunération devient plus importante
La moitié des personnes
interrogées en France communiquent, prévoient ou envisagent de communiquer des
informations sur la fourchette de rémunération aux candidats dans tous les
pays, quelles que soient les réglementations.
Les entreprises sont
plus enclines à partager aux candidats externes une fourchette à l’embauche
lors du processus de recrutement (90%). Un chiffre qui tombe à 7% lorsqu’il
s’agit de communiquer la fourchette de salaire complète.
En France, les
entreprises estiment que communiquer les fourchettes de rémunération aux
candidats à l’embauche entrainera davantage de questions des candidats (46%),
des managers (46%) et des salariés (43%), des chiffres en deçà des réponses au
niveau global (67% prévoient une augmentation des questions des salariés ; 65%
des managers ; 53% des candidats).
Les entreprises sont
plus enclines à communiquer sur les engagements en matière d’équité salariale
En France, 39% des
entreprises communiquent déjà sur leur engagement en matière d’équité salariale
et 35% prévoient ou envisagent de le faire. Des résultats assez similaires sont
observés au niveau global.
Dans les faits, selon
les résultats à l’international, les répondants qui ont confiance dans leurs
programmes de rémunération et qui souhaitent aligner les salaires sur leurs
valeurs sont plus enclins à adopter un engagement en faveur de l'équité salariale
et de la transparence des rémunérations.
Bien que la plupart des
entreprises communiquent les informations requises par les réglementations
locales, la moitié des répondants communique, prévoit ou envisage de
communiquer à l’externe sur l’écart de rémunération ajusté (à situation
comparable) entre les hommes et les femmes.
Des entreprises encore
indécises sur la mise en œuvre de la Directive européenne sur la transparence
des rémunérations
72% des entreprises
n’ont pas encore décidé de la manière dont elles mettront à disposition les
informations sur les fourchettes de rémunération auprès des candidats dans les
Etats membres de l’Union européenne.
Même indécision sur les
canaux de communications qui seront utilisés pour mettre les informations sur
le niveau de rémunération à la disposition des salariés, avec 76% des
entreprises qui n’ont pas encore décidé.
Sur la question du
quand, la moitié des organisations n’ont pas encore décidé et plus d’un tiers
(36%) prévoient de suivre les délais indiqués dans les calendriers des Etats
membres.
D’une manière générale, ce seront les équipes centrales RH et Rémunérations qui seront responsables de la collecte et de la mise à disposition des informations pour le niveau de rémunération moyen (30%) et pour les écarts de rémunérations (31%). Ce travail au niveau global pourrait être combiné à celui réalisé par les équipes locales (26 et 25%).
« La transparence des rémunérations représente un levier essentiel pour renforcer l’équité salariale et l’engagement des salariés. Si les entreprises doivent encore surmonter des freins culturels et organisationnels, l’adoption de pratiques plus ouvertes en matière de communication salariale est une opportunité clé pour aligner leurs politiques avec leurs valeurs, répondre aux attentes sociétales et se conformer aux exigences réglementaires à venir. Il sera également nécessaire de former aux programmes de rémunération les différentes parties prenantes », souligne Laura Grouberman, Directrice de l’activité Work, Rewards & Careers chez WTW en France.