Dès le 1er janvier 2025, toute entreprise rentable de plus de 10 salariés (contre 50 auparavant) devra proposer à ses collaborateurs au moins un dispositif de partage de la valeur. Participation, intéressement, plan d'épargne salariale ou prime de partage de la valeur : 1,5 millions de salariés supplémentaires dans 65 000 PME devraient bénéficier d’au moins l’un de ces outils de rémunération… à condition que les entreprises respectent l’échéance : aujourd’hui, seules 57% des entreprises concernées savent qu’elles devront appliquer cette loi. Le partage de la valeur constitue pourtant, au-delà de l’obligation réglementaire, un puissant levier d’attractivité et de rétention des talents.
Dès le 1er janvier prochain, les entreprises de plus de 10 salariés, rentables depuis au moins trois ans, devront proposer à leurs salariés au moins un outil de partage de la valeur. Pour ce faire, elles devront choisir entre l’abondement à un plan d'épargne salariale, la mise en place d’un accord de participation ou d’intéressement, ou encore le versement d’une prime de partage de la valeur.
Sur le papier, cet
élargissement du partage de la valeur concerne 65 000 entreprises, représentant
1,5 M de salariés. Dans les faits… seules 57% des entreprises concernées
déclarent savoir que cette loi les concerne. Et un tiers n’en a jamais entendu
parler. « Pourtant, cette disposition est obligatoire, rappelle
Emilienne Grenier, responsable rémunération et RSE au sein du cabinet de
conseil RH Spartes. Les entreprises qui ne mettraient en place aucun
dispositif s’exposent à des sanctions. Il leur reste donc un mois pour choisir
le bon dispositif, et le faire connaître à leurs salariés ».
La prime de partage de la valeur : simple, mais peu incitative
Parmi les options proposées, la prime de partage de la valeur apparaît comme la plus simple à mettre en place, car elle ne nécessite pas d’accord préalable entre la direction et les salariés : l’employeur peut décider seul de son montant et de la date du versement, après consultation du CSE. Il peut ainsi respecter la loi sans trop de contraintes, ce qui explique que cette prime arrive en tête dans les préférences des dirigeants : 43% comptent privilégier ce dispositif. « Cependant, cette prime, discrétionnaire, ne reflète pas les résultats de l’entreprise, rappelle Emilienne Grenier. Elle doit être versée à tous les salariés, et ne présente donc aucun caractère incitatif. Les collaborateurs la perçoivent rapidement comme un avantage acquis, ce qui rend difficile de revenir sur son montant par la suite, même si les bénéfices de l’entreprise diminuent ».
Plan d’intéressement : des dispositifs simplifiés
Mieux vaut donc, pour maximiser l’effet sur la motivation des équipes, opter pour la mise en place d’un mécanisme d’intéressement, « beaucoup plus simple à instaurer que la participation, et donc largement préféré par nos clients », précise Emilienne Grenier. La loi a en effet prévu d’alléger la procédure de mise en place de l’intéressement pour les PME, mais certaines étapes restent obligatoires : le dirigeant doit d’abord définir le montant de l’enveloppe budgétaire qu’il souhaite provisionner, puis lister les critères qu’il entend prendre en compte : au-delà du bénéfice de l’entreprise, il peut ainsi récompenser, par exemple, la rétention des clients ou encore la performance RSE. Seule obligation : que ces critères soient mesurables à tout moment, pour éviter l’effet de surprise en fin d’année. « Enfin, l’entreprise doit décider du mode de calcul de la prime. Elle peut atteindre un montant identique pour chaque salarié, ou encore représenter un pourcentage de son salaire. La majorité de nos clients optent pour un mode de calcul hybride, versant 50% de la prime sous forme de montant forfaitaire, et le reste au prorata du salaire », complète Emilienne Grenier.
Au-delà de l’obligation réglementaire, favoriser l’engagement des salariés grâce à la montée en compétences
Mais ces mécanismes
seuls ne peuvent suffire à encourager l’implication des salariés. Pour
maximiser leur engagement, l’entreprise doit proposer, en parallèle, un plan de
développement des compétences.
« Nous voyons ce point abordé de plus en plus
fréquemment dans les négociations, souligne Emilienne Grenier. Les chefs
d’entreprise, comme les salariés, se rendent compte que cette montée en
compétences constitue le meilleur moyen de défendre le pouvoir d’achat des
salariés et la compétitivité de l’entreprise, sur le long terme. Nous
encourageons cette prise de conscience, car pour nous il s’agit de la meilleure
manière de mener des négociations « gagnant-gagnant ». Il ne s’agit pas
simplement d’intégrer des évolutions réglementaires, mais aussi de prendre en
compte les enjeux majeurs, auxquels entreprises comme salariés devront faire
face au cours des années à venir ».