Spécialiste
des soft skills et des sciences de l'évaluation, PerformanSe publie les
résultats d'une étude sur la perception de la culture d'entreprise.
Cette étude met en lumière combien il est crucial, pour les organisations, que la communication sur leur culture d'entreprise soit cohérente avec leurs pratiques managériales effectives. Car si les salariés adhèrent massivement à la culture de leur entreprise – bien qu’ils en aient une idée floue – cette adhésion recule lorsque leur entreprise se trouve en situation d'adversité. Cette brèche est donc susceptible de fragiliser considérablement les collectifs au moment même où ils ont le plus besoin de robustesse.
Ainsi, en période de permacrise, les
entreprises doivent analyser et définir leur culture d'entreprise pour en faire
un levier managérial alignant expérience collaborateur et marque employeur. Une
nouvelle approche qui va à l’encontre des pratiques de standardisation que l’on
observe aujourd'hui.
Les chiffres clés de
l’étude
• 94% du vocabulaire utilisé pour qualifier la
culture d'entreprise renvoie à la description de la culture telle que
l'entreprise en parle. Il s'agit de la marque employeur. Et, bonne nouvelle...
• ...89,3% des salariés perçoivent la culture
diffusée comme identique à la culture vécue.
• L'étude révèle que la culture d'entreprise
reste un concept flou pour de nombreux collaborateurs, principalement associé à
des valeurs relationnelles comme l'entraide (9%), la solidarité (8%) et
le
respect (8%).
• Il faut souligner que, paradoxalement, le
langage évoqué par les salariés au sujet de leur culture d'entreprise est très
ressemblant d’une entreprise à l’autre.
• Une brèche apparaît cependant, car l’étude
révèle une réalité moins optimiste pour une partie des répondants : 50,7% des
participants se disent fortement alignés avec les valeurs de leur entreprise,
laissant près de la moitié modérément ou peu alignés. Ces résultats montrent
que l’alignement apparent entre marque employeur et culture vécue peut se
fragiliser face à l’adversité.
• 10,7% des collaborateurs signalent une
rupture du "contrat psychologique" avec leur organisation,
c'est-à-dire un déphasage fort entre les valeurs proclamées par l'entreprise et
ses pratiques. Pour cette catégorie, ce déphasage est vecteur d'un
désengagement professionnel fort.
• L'analyse sectorielle montre des résultats
surprenants : les secteurs traditionnellement considérés comme pragmatiques
(Banque, Commerce, BTP) manifestent les plus fortes attentes en matière de
culture relationnelle, tandis que les secteurs de services présentent des
attentes plus transactionnelles.
Les entreprises
expriment leur culture à travers leur marque employeur, diffusée via des
supports variés : sites carrière, réseaux sociaux, témoignages d’employés,
campagnes publicitaires ou événements. Ces messages mettent en avant une image
valorisante et cohérente de l’organisation. Les scientifiques, en revanche,
examinent de manière analytique les normes, valeurs et comportements concrets
pour définir la culture réelle. Cela met en évidence un possible écart entre la
culture idéale véhiculée et la culture vécue par les collaborateurs au
quotidien.
Pour Dominique
Duquesnoy, dirigeant de PerformanSe : « La marque employeur agit comme un idéal
collectif, valorisant l’entreprise et ses collaborateurs. Notre étude montre
que la majorité des salariés s’y retrouvent, voyant dans la marque employeur un
cadre de référence positif et mobilisateur. Cependant, la culture
organisationnelle reste un concept nuancé. Elle s’appuie sur des croyances et
n’est pas à 100% rationnelle. Nos résultats montrent que les discours autour de
la culture organisationnelle sont largement orientés vers l’ambiance de travail
et les relations humaines – le collectif, l’entraide et la convivialité. »
Il ajoute : « Ces résultats montrent que l’alignement apparent entre marque employeur et culture vécue peut se fragiliser face à l’adversité : transformation organisationnelle, changement de manager ou perturbation des habitudes de travail. Dans ces situations, la culture organisationnelle est révélée avec ses normes et ses principes, qui guident réellement l’entreprise. Ce sont dans ces situations que la véritable culture se révèle : les valeurs vécues et les principes d’action deviennent alors le socle de résilience et de cohésion. Pour maintenir un engagement durable, les entreprises doivent renforcer l’authenticité et la cohérence entre la marque employeur et la culture vécue. Cela nécessite de la part des entreprise une approche qui va au-delà de la communication. Elle doit se fonder sur leurs comportements et leurs pratiques réelles. Car la culture organisationnelle solide est un levier stratégique pour relever les défis à venir. »