Diversité dans les grandes entreprises françaises : comment
briser le "communautarisme économique" ?
À l’occasion du Sommet
de l’Inclusion Économique du 25 et 26 novembre 2024 à Bercy, au Palais de la
Porte Dorée, Mozaïk RH dévoile ses recommandations phares pour promouvoir une
diversité véritable dans les instances dirigeantes des grandes entreprises
françaises.
Ces propositions font
suite à une étude publiée par Mozaïk RH et le cabinet Meandyoutoo révélant que
65% des entreprises du SBF 120 n’ont aucune diversité ethnique dans leurs
comités exécutifs et 68% d’entre elles n’ont aucune diversité ethnique dans
leurs conseils d’administration, hors nationalité extra-européenne.
« Ce constat alerte sur
l’urgence de mettre fin au communautarisme économique qui enferme les élites
dans un entre-soi, limitant l’accès à la richesse et au pouvoir à un groupe
homogène »,
déclare Saïd Hammouche, président fondateur du Groupe Mozaïk RH. `
Et d’ajouter : « Les entreprises
doivent agir avec ambition pour inclure toutes les composantes de la société
dans leurs instances dirigeantes afin d’être capables de relever les défis des
grandes transitions contemporaines telles que la transition écologique,
l’intelligence artificielle, la transformation des stratégies de recrutement ou
encore le vieillissement démographique. »
L’étude s’appuie sur
l’analyse de 3 159 membres dirigeants des grandes entreprises cotées, en
évaluant la diversité visible à travers des méthodes conformes aux
recommandations de la CNIL, notamment de la couleur de peau, du nom de famille
et de la nationalité.
« Il est indispensable
de mener des politiques bien plus volontaristes, en particulier dans les
entreprises où l’État dispose de leviers d’action. Nous ne pouvons plus
accepter le gâchis de compétences engendré par des processus internes qui
favorisent le clonage », déclare Inès Dauvergne, cofondatrice de Meandyoutoo.
Les recommandations
pour une inclusion durable dans les instances dirigeantes
Suite aux résultats
préoccupants révélés par l’étude, il est impératif d’engager une transformation
profonde des pratiques dans les grandes entreprises. Mozaïk RH propose une
série de recommandations stratégiques pour favoriser une diversité véritable dans
les instances dirigeantes :
1. Prendre acte des
résultats et communiquer pour une prise de conscience collective
La publication des données met en lumière un manque persistant de diversité dans les comités exécutifs et conseils d’administration des entreprises françaises. Ces constats doivent être largement diffusés afin :
D’éveiller une prise de conscience
parmi les dirigeants et les parties prenantes sur les mécanismes d’exclusion
encore présents.
D’ouvrir le dialogue sur l’impact d’une
gouvernance homogène sur la performance et l’innovation.
D’encourager un engagement collectif,
impliquant entreprises, pouvoirs publics et société civile, pour agir en faveur
de l’inclusion.
2. Casser les modèles de reproduction sociale en
travaillant sur les viviers et la gestion de carrière
Pour contrer les
mécanismes de cooptation et d’entre-soi, il est essentiel de :
Diversifier les viviers de recrutement,
en s’ouvrant à des parcours variés et en mobilisant des talents issus de la
diversité sociale et ethnoculturelles.
Identifier les hauts potentiels à tous
les niveaux des organisations et leur offrir des opportunités de développement
professionnel grâce à des programmes structurés de mentorat et de coaching.
Revoir les critères de promotion
interne pour garantir des processus équitables, favorisant une représentation
élargie des profils dans les postes de direction.
3. Agir de concert sur
la féminisation et la diversification des instances dirigeantes
Les efforts pour atteindre la parité hommes-femmes dans les comités exécutifs et les conseils d’administration doivent être renforcés, tout en intégrant la diversité ethnoculturelle dans les objectifs de gouvernance. Cela inclut :
La fixation d’objectifs combinés pour
augmenter la part des femmes et des profils diversifiés dans les instances
dirigeantes.
Des actions volontaristes, comme des
quotas temporaires ou des incitations spécifiques, pour accélérer les progrès
dans les secteurs les plus en retard.
La valorisation des rôles modèles, afin
d’encourager les talents issus de parcours sous-représentés à aspirer à des
positions de leadership.
4. Mettre en place un
index diversité avec obligation de publication et de transparence
Un outil structurant
tel qu’un index diversité est indispensable pour mesurer et suivre les progrès
en matière d’inclusion. Il doit inclure :
Des indicateurs sur la représentativité
de la diversité ethnoculturelle pour l’évaluer à tous les niveaux de
l’entreprise, en complément des indicateurs de parité.
Une obligation de publication annuelle,
garantissant la transparence des efforts et des résultats auprès des
investisseurs, collaborateurs et parties prenantes.
Une intégration dans les pratiques RH
et les rapports RSE, pour en faire un levier stratégique et non un simple outil
de communication.
« Ce qui ne se mesure
pas ne se voit pas. Il nous faut éviter de tomber dans une France des tours
d'ivoire. Il est donc impératif d’agir dès maintenant pour établir des
indicateurs transparents permettant de mesurer et d’évaluer la diversité à tous
les niveaux hiérarchiques », déclare Mariam Khattab, Directrice Générale
de Mozaïk RH.
Et de conclure : « Ces recommandations forment une feuille de route pour transformer les instances dirigeantes et faire de la diversité un levier d’innovation, de performance et de cohésion sociale. Alors que les entreprises évoluent dans un contexte de transitions majeures, il est plus que jamais crucial d’intégrer l’inclusion dans leur stratégie pour répondre aux défis de demain ».