Travail à distance, politiques de bien-être, équilibre entre vie
personnelle et vie professionnelle, santé mentale : depuis quelques années, le
rôle des managers évolue et ils doivent faire face à de plus en plus de
situations complexes.
Face à une demande
accrue d’accompagnement et de transmission de compétences dans les objectifs de
missions, Karina Sebti, Managing Director du cabinet Robert Walters Management
de Transition, revient sur les enjeux du management en entreprise.
Management :
renforcer la proximité et la transparence
Réels liens entre la
direction et les collaborateurs, les managers jouent un rôle clé au sein des
organisations, agissant souvent comme le ciment qui maintient la structure.
Cependant, d’après notre dernière enquête, 57% des professionnels devenus
managers ne se sont pas sentis soutenus ni accompagnés lors de leur prise de
fonction.
Responsables de la mise
en œuvre des stratégies d’entreprise, les managers ont un rôle essentiel dans
la promotion d’une culture d’entreprise positive et le développement des
membres de leur équipe. « Ils doivent également supporter le poids de la
charge de travail de l’entreprise, en trouvant le juste milieu entre les
attentes de la direction et les exigences des équipes, observe. Ce sont
également eux qui représentent la vision et la mission de l’entreprise, tout en
promouvant une culture de la transparence inclusive et axée sur la croissance »,
poursuit Karina Sebti
Comment soutenir ces
éléments au sein de l’entreprise ?
Les défis du management
et de l’encadrement d’équipe sont souvent négligés. 35% des professionnels
ayant été promus managers n’ont d’ailleurs pas reçu de formation pour ces
nouvelles fonctions, pouvant ainsi entraîner un stress élevé, un épuisement
professionnel et une insatisfaction au travail. Ces éléments peuvent contribuer
à un environnement de travail négatif, voire toxique, impactant directement la
productivité et la rétention des collaborateurs.
Pour y faire face, les
entreprises doivent investir dans le développement et l’accompagnement de ces
managers, que ce soit par une meilleure présentation des évolutions de carrière
possibles, des programmes d’encadrement et de mentorat, ou encore par la promotion
d’une culture d’apprentissage continu. « Dans le cadre de nos missions, nous
observons une demande croissante d’accompagnement des directeurs ou managers en
place, que ce soit au moment de leur prise de fonction ou pour soutenir la
montée en puissance de leur leadership au sein des équipes. Le manager de
transition partage ainsi ses compétences et son savoir-être au-delà de toute
contingence politique, puisque son objectif n’est pas de prendre une place
hiérarchique sur le long terme », observe Karina Sebti.
Formation et parcours
alternatifs : clés de la réussite ?
La formation s'impose
comme l'une des stratégies clés pour soutenir dirigeants et managers de
proximité. Les entreprises qui offrent de la formation et du soutien dans un
cadre de coaching peuvent ainsi doter leurs collaborateurs des outils et
compétences nécessaires pour diriger efficacement leurs équipes et promouvoir
une culture de responsabilisation et de productivité.
Les organisations
devraient également envisager des cheminements de carrière alternatifs, mais
tout aussi attrayants, pour ceux qui ne sont pas faits pour ou qui ne sont pas
intéressés par des rôles de leadership. En effet, l’évolution vers un poste de
manager n’est pas la seule option, et certains collaborateurs s’épanouiraient
peut-être davantage à d’autres fonctions, grâce à une évolution transverse par
exemple. En reconnaissant et en valorisant la diversité des compétences et des
forces, une entreprise peut s'assurer qu'elle fait ressortir le meilleur de ses
collaborateurs et favorise une culture inclusive.
« On demande aux managers d’être plus agiles, plus attentifs et à l’écoute de leurs équipes, de communiquer davantage et avec plus de transparence : il s’agit là de réelles compétences à avoir, et nécessitant parfois une formation. Les managers de transition placés pour des missions d’accompagnement ont ce rôle de mentor, et soutiennent les managers en place en leur transmettant leurs connaissances et savoir-faire. Ces échanges favorisent un environnement de travail dynamique et stimulant, propice à l'innovation et à la performance des équipes », conclut Karina Sebti.