Décryptage de Justine
Dubocage, Juriste en Droit Social - Bureau de Troyes - SADEC Akelys
Entrée en vigueur le 24
avril dernier, la loi DDADUE porte sur plusieurs dispositions d’adaptation au
droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition
écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole. En droit
social, la loi DDADUE a prévu une mise en conformité du Code du travail
français avec le droit européen.
Outre cette entrée en
matière un peu aride, que dit la loi DDADUE ? Quels sont les changements du
côté des salariés ? Quelles sont les obligations du côté des entreprises ?
Comment accompagner chacun au mieux ? Un décryptage éclairant de Justine
Dubocage.
Que dit cette nouvelle
loi et quelles sont ses spécificités ?
La loi DDADUE modifie l’article L3141-5 du Code du travail relatif aux absences assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé. Elle précise notamment « les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d’arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel ».
Désormais, un salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle cumule 2 jours ouvrables par mois dans la limite de 24 jours ouvrables par an (par période de référence).
Si un salarié est dans
l’impossibilité de prendre au cours de la période de prise de congés tout ou
partie des congés qu’il a acquis, il bénéficie d’une période de report de 15
mois afin de pouvoir les utiliser.
La loi précise
également une obligation d’information à la charge de l’employeur sur le nombre
de jours de congés sont le salarié dispose ainsi que la date jusqu’à laquelle
ils peuvent être pris.
Concrètement, comment s’applique-t-elle ?
La parole à Justine
Dubocage :
« Si l’arrêt de travail du salarié dure au moins un an et couvre toute la
période de référence, cette période de report d’une durée légale de 15 mois
débutera à la fin de la période de référence au titre de laquelle les congés
ont été acquis et si le salarié reprend le travail avant la fin de la période
de report, celle-ci est suspendue jusqu’à ce que le salarié ait reçu les
informations de la part de son employeur ».
La rétroactivité :
un autre aspect de la loi DDADUE
Lorsqu’un salarié ne
fait plus partie de l’entreprise, la prescription de trois ans va s’appliquer.
Il pourra alors solliciter de la part de son ancien employeur une indemnité
compensatrice de congés payés.
Si le salarié fait
toujours partie des effectifs au moment de sa demande, il dispose alors d’un
délai de deux années à compter de l’entrée en vigueur de la loi pour agir en
justice aux fins de réclamation des congés payés.
Quelles sont les
obligations pour les entreprises ?
Les entreprises doivent
désormais ajuster leur système de gestion des congés payés pour inclure ces
périodes d’arrêt maladie non professionnelle dans le calcul des congés payés.
La loi a également
renforcé l’obligation d’information de l’employeur qui doit porter à la
connaissance du salarié le nombre de jours dont il dispose et la date à
laquelle ces jours de congés sont susceptibles d’être pris.
Quels sont les avantages
et les inconvénients de la loi DDADUE ?
Pour les salariés,
acquérir des congés payés en dépit d’un arrêt maladie, leur assure la
continuité des avantages acquis. Cette loi permet également d’éviter une
discrimination liée à l’état de santé du salarié.
Côté entreprises, cette gestion peut accroître la complexité administrative dans le cadre de la gestion des droits supplémentaires.
Enfin, ces nouvelles
dispositions peuvent engendrer un coût supplémentaire pour les entreprises en
raison des congés payés cumulés, venant s’ajouter au remplacement éventuel du
salarié malade sur de longues périodes.
Quel rôle pour les experts-comptables ?
Les experts-comptables
sont à même d’accompagner leurs clients dans la gestion de cette nouvelle
disposition puisqu’ils sont confrontés au quotidien aux problématiques sociales
que rencontrent les employeurs et sont informés plus particulièrement de tout
événement pouvant avoir un impact sur la paie du salarié (nouveauté sociale,
légale, jurisprudentielle, réglementaire…).
Aujourd’hui, l'impact de cette nouvelle loi reste quand même à mesurer puisque beaucoup de conventions collectives prévoient déjà des règles spécifiques en la matière. La difficulté va résider dans l’articulation entre les règles légales et les règles conventionnelles sur lesquelles, d'après les indications qui nous sont transmises, c'est le principe de faveur qui va s'appliquer. C’est ici notamment que l’expert-comptable et son équipe vont intervenir ; pour vérifier l’articulation entre les dispositions et appliquer le régime le plus favorable au salarié.