Dans le cadre de son Observatoire annuel de la Performance Sociale et des Rémunérations, LHH réalise un état des lieux des politiques et pratiques salariales des entreprises.
Le budget NAO (Négociation annuelle
obligatoire) atteint 3,5% pour l’année 2024, ce qui reste au niveau des
prévisions d’il y a un an. Bien qu’encore significatifs au regard des 10
dernières années, les budgets d’augmentations salariales alloués en 2024
marquent un recul par rapport à 2023 (où les augmentations avaient atteint un
record à 4,7%). Les entreprises continuent d’adopter des mesures assez
diversifiées et complémentaires pour préserver le pouvoir d’achat des salariés.
Un taux à 3,5%
représentatif pour les employés et ouvriers pouvant répondre aux tensions sur
les bas salaires
Le budget alloué pour
les employés et ouvriers est le plus significatif à 3,5%, chiffre qui montre la
volonté des employeurs de tenir compte des problématiques de pouvoir d’achat
liées à l’inflation notamment. Les augmentations envisagées pour les cadres
s’établissent quant à elles à 3,3% et celles des techniciens et agents de maîtrise
se situent entre les deux pratiques.
Si 90% des entreprises
ont prévu des mesures salariales en 2024, celles-ci continuent de privilégier
largement les augmentations générales et plus particulièrement des populations
non-cadres. Les populations d’ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise
en bénéficient ainsi dans plus de
3 entreprises sur 4. Les cadres en
bénéficient dans un peu plus de 1 entreprise sur 2.
Pour autant, les augmentations individuelles restent assez présentes et plus de la moitié des salariés des entreprises les pratiquant en bénéficient, montrant également le besoin de reconnaissance individuelle. Elles font à nouveau partie des mesures les plus répandues pour les cadres.
Une stratégie globale
des entreprises pour lutter contre les impacts de l’inflation
Au-delà du salaire de
base, les entreprises continuent d’aborder la rémunération dans une logique de
mesures globales, avec le déploiement de dispositifs complémentaires.
En 2024, les employeurs
ont ainsi poursuivi la mise en place de mesures plus significatives et
diversifiées pour faire face au contexte économique et social :
● 16% des entreprises
avaient prévu une clause de revoyure et ont été amenées à renégocier le budget
alloué initialement face au contexte économique et social.
● 62% des entreprises ont
adopté des mesures complémentaires avec des budgets ou primes de différentes
natures favorisant le pouvoir d’achat :
○ 25% ont versé la prime de Partage de la Valeur
avec un montant médian déclaré de 750 €, ce qui est inférieur aux pratiques
2023 en cohérence comme observé pour les budgets alloués.
○ 27 % ont alloué des primes ou budgets dédiés aux
situations ou populations spécifiques comme l’égalité salariale ou les bas
salaires par exemple.
○ 29% déclarent d’autres mesures favorisant le
pouvoir d’achat.
Pour 2025, d’autres
mesures ou évolutions sont déjà annoncées pour 50% des entreprises, avec des
budgets dédiés aux tickets restaurant et au transport pour 40% des entreprises,
ainsi qu’à la hausse des grilles de minimas pour 20% d’entre elles.
Des prévisions 2025 qui
marquent une forme de retour à la normale avec une prudence visible
Avec une activité
économique considérée constante pour 47% des entreprises ainsi qu’un climat
social stable pour 3 entreprises sur 4, le taux médian prévisionnel des
augmentations salariales s’annonce ainsi à date à 2,8% pour l’année 2025.
Dans un contexte encore
instable accompagné d’une décélération continue de l’inflation, les prévisions
pour l’année 2025 révèlent une certaine prudence de manière générale. Des
sujets émergents pourraient néanmoins faire évoluer cette tendance et impacter
les budgets alloués en lien avec l’évolution des grilles de minimas et la
tension sur les bas salaires.
À moyen terme, les enjeux relatifs à l’égalité de traitement se renforcent pour les entreprises qui se préparent de différentes manières à la transposition de la directive européenne sur la transparence des rémunérations à horizon 2026/2027 :
- Avec une évaluation
de l’existant pour 32%
- Avec un renforcement
de la politique et des pratiques pour 20%
- Avec un renforcement
des méthodes d’analyse pour 21%
- Avec une réflexion
collaborative pour 17%.
Ces démarches inscrites dans la continuité de l’index égalité F/H feront l’objet de mesures et de communications progressives et croissantes en matière de pratiques salariales.