Dans les entreprises, il est courant que la part variable de la rémunération soit en effet liée à la réalisation d’objectifs.
Emmanuel Labrousse, co-responsable du
groupe de travail Social de Walter France, rappelle ici que ceux-ci doivent être
fixés en début d’exercice. Faute de quoi, que les objectifs soient réalisés ou
non, l’employeur devra verser la part variable à son salarié.
Pour rappel, un
employeur ne peut fixer et modifier des objectifs définis unilatéralement dans
le cadre de son pouvoir de direction qu’à deux conditions :
- d’une part, les objectifs fixés
doivent être réalistes et réalisables, faute de quoi il ne peut être reproché
au salarié de ne pas les avoir atteints ;
- d’autre part, les objectifs doivent
être portés à la connaissance du salarié en début d’exercice, sauf si des
circonstances particulières rendent impossible leur fixation à cette date, ce
que le juge doit contrôler. Peu importe que leur modification ait une incidence
favorable ou défavorable sur le montant de la rémunération variable.
Dans une affaire jugée
le 31 janvier 2024, la Cour de cassation rappelle que l’employeur peut modifier
des objectifs qu’il a fixés unilatéralement, mais à condition d’en informer le
salarié en début d’exercice.
A défaut, la part
variable lui est intégralement due.
> Fixer des
objectifs en cours d'exercice ne suffit pas
En l’espèce, un salarié
réclamait le paiement de l’intégralité de sa part variable, sur le principe
qu’aucun objectif ne lui avait été fixé à son arrivée dans l’entreprise.
L’employeur avait précisé que son salarié avait pourtant été informé des
objectifs à atteindre en cours d’exercice, ce qui avait conduit la cour d’appel
à débouter le salarié de sa demande.
Dans cette affaire,
l’employeur avait prévenu le salarié seulement en novembre que ses objectifs
seraient revus en janvier et ce, pour un exercice d’octobre N à septembre N+1.
> L'employeur devra
payer l'intégralité de la part variable
De son côté, la Cour de
cassation considère que lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par
l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être
réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.
À défaut, le montant
maximal prévu pour la part variable doit être payé intégralement au salarié
comme s’il les avait réalisés.
Elle a donc cassé et
annulé l’arrêt de la Cour d’appel. Selon elle, l’employeur doit verser la part
variable de sa rémunération à son salarié.
Emmanuel Labrousse conclut : « Attention donc, même de bonne foi, l’entreprise peut être condamnée à verser sa part variable à son salarié, si elle a négligé de lui fixer ses objectifs en tout début d’exercice. »