Les employeurs doivent
veiller au respect de l’égalité de rémunération entre leurs salariés.
Estelle Trichet, co-responsable du groupe de travail Social de Walter
France, alerte les dirigeants sur une jurisprudence qui a condamné une
entreprise pour une différence minime de salaire qu’elle n’a pas pu justifier.
En 1996, la Cour de
Cassation a posé le principe « à travail égal, salaire égal », qui consiste à
viser l’égalité de rémunérations entre les salariés ayant une situation
identique au sein d’une société.
Par rémunération, il
faut entendre le salaire et tous les autres avantages et accessoires payés,
directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au
travailleur en raison de l’emploi de ce dernier.
> Les différences de traitement doivent être justifiées par des raisons objectives
En conséquence,
l’employeur doit appliquer une égalité salariale pour tous les salariés placés
dans une situation identique, c’est-à-dire ayant le même poste, les mêmes
tâches et les mêmes responsabilités.
Sont considérés comme
ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble
comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un
diplôme ou une pratique professionnelle, ou un ensemble comparable de capacités
découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou
nerveuse.
Le Code du travail et
la jurisprudence ont admis que certaines raisons objectives pouvaient justifier
la différence de traitement entre deux ou plusieurs salariés, notamment les
diplômes attestant de connaissances spécifiques nécessaires à l’exercice de la
fonction occupée, l’ancienneté (si celle-ci n’est pas déjà prise en compte par
le versement d’une prime d’ancienneté), l’expérience professionnelle, la
réalisation de tâches plus larges avec une technicité particulière, les
responsabilités (par exemple un rôle d’encadrement), ou les qualités
professionnelles.
Dans cette affaire
tranchée par la Cour de cassation en 2024, un salarié, reconnu travailleur
handicapé depuis 1998, est engagé en qualité d’aide bobineur à compter du 16
juin 2005 par une papeterie industrielle. Il a été licencié le 16 novembre 2016
pour motif disciplinaire. Il a saisi la juridiction prud’homale de diverses
demandes au titre de l’exécution et de la rupture de son contrat de travail,
dont des dommages intérêts pour discrimination salariale.
La Cour d’appel de
Nancy, en 2021, lui donne raison, en déduisant l’existence d’une discrimination
de la seule différence de 10 centimes par heure entre le montant d’une prime
versée au salarié et celui alloué à un autre membre du personnel.
> Une égalité
salariale absolue doit être respectée
La Cour d’appel qui,
après avoir relevé que le salarié se plaignait d’une discrimination salariale
fondée sur sa situation de travailleur handicapé, a constaté que sa
rémunération était inférieure à celle de son collègue de travail accomplissant
le même travail, faisant ainsi ressortir que cet élément laissait présumer
l’existence d’une discrimination.
La Cour de cassation a
validé la décision de la Cour d’appel qui a estimé, dans l’exercice de son
pouvoir souverain d’appréciation, que l’employeur ne démontrait pas que cette
différence de traitement était justifiée par des éléments étrangers à toute discrimination
en raison du handicap.
Pour Estelle Trichet : « Les employeurs doivent être particulièrement vigilants sur le respect de l’égalité de traitement entre les salariés, et particulièrement lorsque des différences même minimes de rémunération ne pourront pas être justifiées par l’une des raisons objectives indiquées en préambule. »