Selon l'enquête Salary Budget
Planning - Edition Juillet 2024 sur les tendances des politiques de
rémunération, menée par WTW, les budgets prévisionnels médians d’augmentation
pour 2025 s’élèvent à 3,6%, affichant une progression quasiment identique à
celle de 2024 (3,8%).
L’étude Salary Budget
Planning fournit des informations détaillées sur les pratiques actuelles et les
prévisions en matière de rémunération dans le contexte économique actuel.
Des augmentations
salariales en 2024 inférieures à celles de 2023
En 2024, l’augmentation
réelle médiane des salaires en France est de 3,8%. Bien qu’inférieure à celle
de 2023 (4,3%) et à l’augmentation médiane initialement prévue pour 2024 (4%, à
fin 2023), elle dépasse l’inflation prévisionnelle pour 2024 (2,3%).
Alors que plus de 8
entreprises françaises sur 10 (83%) ont déjà attribué leurs budgets
d’augmentations salariales pour l’année 2024, près de la moitié (48%) déclarent
que ces augmentations sont inférieures à celles de l'année précédente. Cette
baisse s’explique par des préoccupations liées à la gestion des coûts (37%) et
à la détérioration des résultats financiers (33%). Pour les organisations ayant
augmenté leurs budgets, les principales raisons sont les pressions
inflationnistes (46%) et un marché du travail en tension (24%).
Des augmentations
salariales en France comparables à l’international
Les entreprises
françaises ont attribué, en 2024, des augmentations salariales à des niveaux
comparables à ceux attribués par les entreprises des principaux voisins
européens : 3,9% en Italie,
4,3% en Allemagne, 4,4% en Espagne, et 4,6% au
Royaume-Uni.
Les premières
prévisions pour les augmentations salariales moyennes pour l’année 2025 mettent
en lumière une tendance comparable à ce qui est anticipé en France (3,6%) avec
des budgets prévisionnels qui sont, à date, inférieurs aux budgets attribués en
2024 : 3,7% en Italie, 3,9% en Allemagne, 3,9% en Espagne, et 4,1% au
Royaume-Uni.
L’inclusion et la
flexibilité du travail : des facteurs incontournables pour attirer et retenir
les talents
Depuis le début de
l’année, 41% des organisations ont éprouvé des difficultés à attirer ou à
retenir des salariés, un chiffre en baisse de 4 points par rapport à 2023 (45%)
et de 7 points comparé à 2022 (48%). Malgré cette diminution, les défis en
matière de gestion des talents dans un marché du travail compétitif demeurent
persistants.
Pour répondre à ces
défis, les entreprises ont pris ou prévoient de prendre diverses mesures,
notamment en matière de diversité, d'équité et d'inclusion (54% ont déjà
instauré ce type d’action), de flexibilité du travail (54%) et d'amélioration
de l'expérience collaborateur (47%). En moyenne, les organisations ont mis en
place plus de deux mesures et envisagent d'en adopter une supplémentaire pour
s'adapter aux conditions actuelles du marché de l'emploi.
Les dépenses totales de
rémunération poursuivent leur hausse
Lorsqu'elles apportent
des changements à leurs politiques de rémunération pour faire face à la
concurrence sur le marché du travail et aux pressions inflationnistes, les
entreprises tendent à effectuer des revues salariales pour des groupes
spécifiques de salariés (43%), pour l'ensemble du personnel (43%), ou à
augmenter les grilles de salaires d’entrée (41%).
Les dépenses salariales
annuelles totales continuent d'augmenter pour 73% des entreprises, en hausse de
+5,4% sur un an, soit un rythme plus modéré que les années précédentes : +7,4%
en 2023 et +10,2% en 2022.
Faible adaptation des
politiques de rémunération à la flexibilité du travail
Plus de 8 organisations
sur 10 (84%) offrent des conditions de travail flexibles, avec la majorité de
leurs salariés choisissant le modèle hybride ou 100% en distanciel (76%),
contre un quart le présentiel (24%).
Toutefois, très peu
d'entreprises ont modifié ou prévoient de modifier leurs éléments de
rémunération pour tenir compte du travail à distance : 28% ont revu ou
envisagent de revoir les primes, 18% les avantages sociaux et seulement 7% le
salaire de base.
Pour les organisations
ayant adapté la rémunération de base, plus de deux tiers d’entre elles (68%)
ont opté pour des fourchettes salariales correspondantes à l’emplacement
géographique du collaborateur. Cette approche permet de mieux répondre aux
besoins des salariés tout en tenant compte des variations de coût de la vie
selon les régions.
« Dans un environnement en constante évolution, les entreprises doivent adopter une approche stratégique et réfléchie pour rester compétitives dans un contexte de guerre des talents toujours d’actualité. Cela passe non seulement par les augmentations salariales, mais aussi par l'adaptation des politiques de rémunération aux réalités du marché, aux nouvelles attentes des salariés et aux futures réglementations, notamment en termes de transparence des rémunérations, en matière de flexibilité, de diversité, d'équité et d’inclusion », souligne Khalil Ait-Mouloud, Directeur de l’Activité Enquêtes de rémunération chez WTW en France.