ADP évalue dans sa dernière étude « Le potentiel de la paie
en 2024 » les défis majeurs en termes de paie et de rémunération pour les
entreprises internationales
En 2024, malgré un
contexte d'incertitudes économiques qui persiste, les professionnels de la paie
devront trouver un équilibre entre priorités contradictoires, défis et
opportunités. Maîtriser les coûts tout en maintenant la performance et
l'innovation est une préoccupation majeure. La numérisation de la fonction paie
s’accélère, avec un accent sur l'efficacité et le retour sur investissement.
Parallèlement, dans un
contexte économique difficile marqué par l’inflation, les entreprises doivent
plus que jamais assurer une rémunération correcte et ponctuelle des salariés
afin de ne pas nuire à leur réputation et d’éviter une fuite des talents.
Enfin, la fonction paie
se doit d’aller plus loin pour contribuer de manière proactive à l’expérience
positive des collaborateurs. Cela passe par exemple par la recherche d’égalité
et de transparence des rémunérations,
C’est ce que révèle
l’étude sur le potentiel de la paie d’ADP (Automatic Data Processing), pionnier
et leader mondial des solutions de gestion du capital humain, qui a interrogé
dans 19 pays dont la France,
1 735 cadres supérieurs responsables des opérations
de paie, au sein d’entreprises multinationales d’au moins 1 000 salariés.
Délivrer chaque mois
une paie juste : une priorité encore trop inexacte
L’expérience
collaborateur est une priorité pour près d'un tiers (30%) des responsables paie
des 19 pays interrogés, qui la cite comme principal moteur pour la
transformation de la paie au cours des deux à trois prochaines années. Ce
chiffre est similaire à celui observé en France, avec 28%.
Percevoir une
rémunération exacte, en temps et en heure, est une attente légitime et
fondamentale pour tous les salariés, d’autant plus que le bulletin de paie est
le premier vecteur de communication entre un employeur et un collaborateur.
L'étude indique qu'il y a eu une augmentation des erreurs de paie, bien que
faible. À l'échelle internationale, l'exactitude moyenne générale des
entreprises qui gèrent leur paie sur site s'élève à seulement 78%, soit une
légère augmentation par rapport aux 75% de l'année dernière.
De plus, la résolution
des problèmes de paie prend un temps considérable avec plus d’un tiers des
personnes interrogées (36% en France) qui admettent qu’il faut au moins deux
cycles de paie pour rectifier les erreurs de rémunération. Autre point
d’inquiétude, au niveau international, seuls 28% des responsables qui gèrent
leur paie sur site déclarent prévoir une amélioration de l’exactitude de la
paie dans les 2 à 3 prochaines années, ce qui représente une baisse de 8 points
par rapport aux 36% de l’année dernière. Les responsables de la paie français
sont plus pessimistes puisqu’ils ne sont que 23% à espérer une amélioration de
la précision des opérations de paie. Il devient donc urgent pour les
entreprises de prendre des mesures pour optimiser l’exactitude de la paie afin
que chaque salarié soit correctement payé tous les mois, en temps et en heure,
en toute conformité.
Les questions de
diversité, d’équité et d’inclusion, dépendantes de la visibilité sur la paie
Les politiques en
matière de diversité, d'équité et d'inclusion sont également cruciales pour
proposer aux collaborateurs une expérience positive et pour respecter la
législation en vigueur, notamment en matière de transparence des rémunérations.
Plus d’un quart des
responsables de paie (27% dans le monde, 20% en France) reconnaissent que la
diversité, l'équité et l'inclusion seront l’un des principaux moteurs de
transformation des opérations de paie au cours des deux à trois prochaines
années.
Répondre à ces défis
constitue une véritable attente au sein des effectifs, avec près de la moitié
des personnes interrogées dans le monde signalant une augmentation du nombre de
questions portant sur l'égalité salariale et la transparence de la paie depuis
l'année dernière (46 et 44%, respectivement). En France, cette tendance est
encore plus prégnante, avec respectivement 50 et 48% des responsables de paie
qui notent un accroissement du nombre de questions en lien avec la transparence
des rémunérations et l’égalité salariale. 31% des organisations internationales
envisagent d’ailleurs de prendre des initiatives pour renforcer cette
transparence, et 30% pour l’égalité salariale, des chiffres qui ne sont que de
seulement 23% en France.
Avec ces enjeux qui
prennent une place plus importante, il devient impératif de disposer d’une
visibilité totale sur les données de paie à l’échelle mondiale. Pour cela, les
entreprises doivent pouvoir bénéficier d’outils de mesures fiables et robustes
afin de consolider leurs données au niveau international pour pouvoir évaluer
et réaliser des rapports cohérents, et in fine répondre efficacement aux
interrogations des salariés.
Dans plusieurs pays,
comme au Royaume-Uni ou en France, une visibilité complète sur les données de
paie est déjà nécessaire pour que les entreprises puissent publier leur index
de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En outre, les organisations
vont devoir se saisir de la directive européenne sur la transparence des
rémunérations, qui sera transposée dans le droit français d’ici le
7 juin 2026
au plus tard. Cette attente ne pourra être reléguée au second plan par d’autres
préoccupations plus urgentes : selon l'étude « People at Work 2024 : l'étude
Workforce View », 71% des collaborateurs français seraient prêts à trouver un
nouvel emploi en cas de disparités salariales entre les femmes et les hommes et
66% en l’absence d’une politique de diversité et d’inclusion au sein de leur
organisation.
« Depuis la pandémie,
la fonction RH a vu sa position consolidée dans une majorité d’entreprises.
Au-delà de son caractère stratégique, les entreprises perçoivent bien le côté
indispensable des directions RH qui possèdent les données les plus fiables de l’entreprise,
issues de la paie. Cependant, outre la paie, les experts RH sont toujours
chargés de couvrir une série de priorités : la conformité, la rétention des
talents et l’engagement des collaborateurs.
L’identification et la résolution des problèmes clés en amont peuvent permettre à une entreprise de mieux se positionner pour explorer de nouvelles technologies, comme l’IA générative, pour gagner du temps et générer des rapports plus rapidement et éclairer les prises de décisions, notamment sur les actions à mettre en place pour répondre aux attentes liées à la diversité, l’équité et l’inclusion en entreprise. » conclut Carlos Fontelas de Carvalho, Président d’ADP en France, Suisse et Europe Centrale.