L’Observatoire du travail, expert en transformation digitale, accompagne les managers et les décideurs dans la mise en place de nouveaux dispositifs digitaux internes.
Dans ce contexte, la
société publie une nouvelle édition de son Observatoire du travail hybride
& augmenté pour capter l’évolution des usages en matière d’hybridation du
travail. L’IA générative est désormais prise en compte. Résultats auprès de
577 répondants.
Impact de l’IA dans le
travail hybride
L’IA va profondément
transformer le travail hybride en facilitant la collaboration à distance, en
optimisant les processus de travail, notamment ceux des équipes dispersées
géographiquement. Par exemple, les outils d’IA peuvent automatiser des tâches
répétitives, ce qui permet aux employés de se concentrer sur des activités à
plus forte valeur ajoutée. Les assistants virtuels basés sur l’IA peuvent gérer
les calendriers, organiser des réunions, et fournir des réponses instantanées
aux questions courantes, améliorant ainsi la productivité. De plus, l’IA peut
analyser les interactions et les données pour offrir des recommandations
personnalisées, améliorer la prise de décision et prévoir les tendances
futures.
Intérêt pour les
dirigeants de mettre de l’IA dans leur intranet
Pour les dirigeants,
intégrer l’IA dans leur intranet est devenu une priorité stratégique. En
fournissant des outils d’IA directement accessibles via l’intranet de
l’entreprise, les dirigeants peuvent garantir que ces outils sont utilisés de
manière sécurisée et conforme aux politiques internes. Cela évite que les
salariés aient recours à des solutions d’IA externes, potentiellement non
sécurisées, et sans comprendre pleinement leurs responsabilités et le
fonctionnement de ces outils. De plus, centraliser les outils d’IA permet de
mieux contrôler les données et de protéger la confidentialité des informations
sensibles.
En formant les employés à l’utilisation de ces outils et en
intégrant l’IA dans les workflows quotidiens,
les entreprises peuvent maximiser
les avantages tout en minimisant les risques liés à l’usage inapproprié de
l’IA.
Déploiement de l’IA
Générative dans les entreprises
Le déploiement de l’IA
Générative dans les entreprises est principalement piloté par la DSI, la
direction de l’Innovation/R&D et la direction de la transformation
digitale. En 2024, 66% des entreprises ont déjà identifié un sponsor pour cette
initiative. Cependant, les outils actuellement déployés sont encore à leurs
débuts. Selon les répondants, seulement 23% des entreprises utilisent des
moteurs de recherche étendus. Les outils de génération de texte, tels que Chat
GPT et Gemini, sont déjà en place dans 15% des entreprises et en cours de
déploiement dans 12% des cas. Bien que ces pourcentages soient encore modestes,
il est important de noter que ces outils ont commencé à être déployés il y a
seulement un an, ce qui montre une adoption plutôt rapide et croissante.
L’IA Générative :
nouvelle dimension de l’hybridation du travail : 63% des salariés anticipent un
usage régulier de l’IA générative d’ici 2 ans
L’édition 2024 consacre
l’apparition de l’IA Générative (GenIA) comme nouvelle dimension de
l’hybridation du travail
Comment anticipez-vous
la place de l’IA générative dans votre pratique professionnelle
d’ici 2 ans ?
L’édition 2024 marque
un tournant significatif avec l’émergence de l’IA Générative (GenIA) comme une
nouvelle dimension essentielle de l’hybridation du travail. En effet l’IA
Générative comme son nom l’indique permet de générer du contenu, d’automatiser des
processus complexes et de fournir des insights en temps réel, transformant
ainsi la manière dont les employés interagissent avec les systèmes et entre
eux. La GenIA peut produire des rapports, analyser des données massives, créer
des résumés intelligents. En intégrant l’IA Générative dans le cadre du travail
hybride, les entreprises peuvent non seulement accroître leur efficacité
opérationnelle mais aussi offrir des solutions personnalisées et innovantes à
leurs employés.
« L’IA générative est
une nouvelle dimension de l’hybridation du travail, elle enrichit la boite à
outil
du travailleur. Elle aura pris toute son ampleur quand elle permettra
d’inventer de nouveaux usages au travail », commente Isabelle Reyre, Directrice
associée chez Arctus.
Le nombre de jours de
télétravail augmente
Télétravail : une
progression significative
Le télétravail est
d’abord perçu comme un dispositif de continuité d’activité (61%), il favorise
l’autonomie des équipes (51%) et devient maintenant clairement un facteur
d’attractivité de l’entreprise (42% en progression, de 9%).
Le recours au
télétravail continue de progresser selon les résultats de l’enquête : 22% des
répondants ont déclaré une augmentation de leur nombre moyen de jours de
télétravail depuis 2022, contre seulement 15% de régression. Ces résultats
contredisent les récentes déclarations d’un retour au bureau des salariés,
soulignant ainsi une tension entre les discours des dirigeants et les attentes
des collaborateurs.
« Les répondants à
l’Observatoire 2024 ont plus recours au télétravail que la moyenne nationale.
Pour autant, on note une
évolution en augmentation d’entreprises qui sont passées de zéro à un jour de
travail depuis 2022. On constate à la fois des dirigeants qui souhaitent une
présence au bureau plus importante et des salariés qui ne peuvent pas
télétravailler. On observe des initiatives pour tester la semaine de 4 jours.
C’est une façon de compenser l’impossibilité de faire du télétravail, entre
autres », poursuit Isabelle Reyre.
La majorité des
répondants non totalement satisfaits des modes de travail hybride
65% des interrogés
craignent de perdre la « cohésion de l’équipe », et 57% estiment que cela nuit
aux interactions spontanées, confirmant les difficultés spécifiques du travail
hybride et la nécessité pour le management de trouver des solutions nouvelles.
Ils sont également 53%
à considérer que le travail à distance contribue à rendre plus difficile
l’intégration de nouveaux arrivants.
Cette évolution
souligne l’importance croissante de la gestion humaine des équipes par rapport
à la maîtrise des outils digitaux (en recul). L’autonomie induit la dilution
des liens. L’animation de l’équipe est à réinventer.
Vous estimez vous satisfait des conditions dans lesquelles vous travaillez en mode hybride ?
Paradoxe : si la perte de
cohésion d’équipe et d’interactions spontanées sont les principaux risques
identifiés, la perte d’efficacité opérationnelle se retrouve en dernière place
des risques liés au travail hybride. Ceci signifie que la distension du lien
social n’entrainerait pas nécessairement une perte de productivité. Le maintien
du lien social n’est pas seulement considéré comme un moyen, mais aussi une fin
en soi.
Une transformation
managériale en devenir
Bien que la
satisfaction en matière de conditions de travail hybride reste élevée (83%), on
observe une légère baisse des répondants se déclarant très satisfaits (-7
points par rapport à 2022).
Ce sont surtout les
outils de visioconférence, de partage de documents et d’espaces collaboratifs
qui ont été mis en place à l’intention des salariés (Microsoft 365 trône
largement en tête, avec 61% des réponses) : les outils de bases sont donc là,
mais ce n’est pas suffisant.
La fourniture de
matériels adaptés (tablette, ordinateurs portables, etc.) est quasi-généralisée
(67%) ; les salariés sont équipés pour un télétravail efficace.
Comment évaluez-vous
l’adaptation de votre management au modèle de télétravail hybride ?
Même si l’on constate
qu’en matière de travail hybride et de transformation managériale, la direction
générale (28% et 33%) et la DRH (27% et 25%) sont particulièrement impliquées,
il reste que 46% des répondants trouvent l’adaptation du management moyenne à
inexistante.
Évolutions dans la
délégation (55%)
Le travail hybride nécessite une adaptation dans la manière dont les responsabilités et les tâches sont déléguées. Avec 55% des employeurs soulignant cette nécessité, il est clair que les méthodes traditionnelles de délégation doivent être repensées. Les managers doivent apprendre à faire confiance à leurs équipes même à distance, en utilisant des outils de gestion de projets et de communication pour suivre l’avancement des tâches. Cette évolution implique également de clarifier les attentes, d’établir des objectifs précis et mesurables, et de fournir des feedbacks réguliers pour maintenir la motivation et l’engagement des employés. La délégation efficace dans un environnement hybride repose sur la transparence et l’autonomie accordée aux collaborateurs, tout en s’assurant qu’ils disposent des ressources nécessaires pour réussir.
Animation du collectif,
en présentiel et distanciel (51%)
L’animation du
collectif, que ce soit en présentiel ou en distanciel, est un défi pour 51%
des entreprises. Il se révèle nécessaire de créer un sentiment de cohésion et
d’appartenance parmi les membres de l’équipe, peu importe où ils se trouvent.
En présentiel, cela peut passer par des réunions régulières, des activités de
team building et des moments de convivialité. En distanciel, les managers
doivent être innovants et utiliser des outils numériques pour organiser des
événements virtuels interactifs, tels que des ateliers collaboratifs, des
discussions informelles, ou des jeux en ligne. L’objectif est de s’assurer que
tous les membres de l’équipe se sentent inclus et valorisés, ce qui nécessite
une communication ouverte et proactive de la part des leaders.
Facilitation du lien
social entre les équipes, même à distance (34%)
La facilitation du lien
social entre les équipes est essentielle, même à distance, et 34% des
entreprises reconnaissent ce besoin. Maintenir des liens sociaux forts est
vital pour le bien-être et la collaboration au sein de l’équipe. Pour ce faire,
les entreprises peuvent mettre en place des espaces de discussion informels sur
des plateformes de communication, organiser des pauses café virtuelles, et
encourager des initiatives sociales comme des clubs de lecture ou des défis
sportifs. Les managers doivent aussi être attentifs aux signes de déconnexion
et intervenir pour aider les membres de l’équipe à rester connectés. Favoriser
une culture d’entreprise inclusive et bienveillante, où les relations
interpersonnelles sont nourries et entretenues, contribue à créer un
environnement de travail positif et productif, même en télétravail.
Témoignage : Xavier
Bureau, Président Kaliop, entreprise spécialisée dans le numérique
« L’hybridation du travail ne fonctionne dans la durée que si l’on travaille sur la création et le maintien de liens entre les collaborateurs, leurs managers et l’entreprise. Chez Kaliop chaque manager est doté d’un budget pour maintenir ce lien et organiser des moments de partage tout au long de l’année avec l’équipe, couplés avec une venue sur site. Les managers sont autonomes dans l’utilisation de ce budget, le choix et l’organisation des moments communs, pouvant aller du déjeuner à l’escape game. »