Par
Emilie Meridjen, associée en charge du droit social au sein du Cabinet Sekri
Valentin Zerrouk
Beaucoup d’entreprises
franciliennes sont obligées de prendre des mesures exceptionnelles pour
répondre aux contraintes d’accessibilité liées aux JO et instaurent du
télétravail, voire certaines décident même de « fermer » les bureaux tout
juillet et août. Si depuis la Covid les entreprises ont toutes prévues ce genre
de dispositif exceptionnel, il n’est pas sans risque juridique.
Anticiper, communiquer,
se protéger
Dirigeants et salariés
doivent se concerter pour anticiper les problèmes d’accessibilité et envisager
la prise de congés obligatoire voire du télétravail. Trop de zones d’ombre
demeurent sur le télétravail non organisé et le cadre juridique n’a pas été assez
modernisé pour tout prévoir.
• Peut-on
télétravailler depuis son futur lieu de vacances et pas depuis son domicile ?
• Peut-on
télétravailler depuis l’étranger ? Depuis l’Europe ? Lisbonne par exemple ?
• Comment contrôler le
temps de travail effectif de ses salariés s’ils télétravaillent à plein temps
en juillet et août ? De la serviette de bureau à la serviette de plage où est
la limite ?
En anticipant et en
définissant des règles claires et précises, il est toujours possible de
négocier un accord collectif (ou individuel), d’établir une charte pour une
durée déterminée…
Les règles à respecter
1) si un poste est défini
par l’employeur comme télétravaillable, il existe un devoir d’équité pour tous
les salariés. Cependant la règle peut être modulée en fonction de l’expérience
et du degré d’autonomie du salarié
2) le télétravail doit se
faire depuis son domicile avec un poste aménagé à cet effet. Il est possible de
télétravailler depuis sa résidence secondaire sauf si l’entreprise impose des
restrictions proportionnées au but recherché et pour des raisons objectives de
devoir de proximité, comme le droit de rappel au bureau dans la journée ou des
règles de sécurité informatiques…
3) télétravailler depuis
l’étranger peut être dangereux pour l’entreprise et avoir des impacts
financiers importants : l’obligation de cotiser à la sécurité sociale du pays
étranger où le salarié réside temporairement, la détermination du droit du
travail applicable (tribunal compétent en cas de contentieux, etc.).
Les dangers pour
l’employeur de ne pas assez circonscrire le télétravail hors d’une destination
« vacances »
1) devoir faire des
déclarations sociales dans tous les pays où les salariés télétravailleront
2) prendre en charge la
moitié des titres d'abonnements pour les déplacements accomplis au moyen des
transports publics : à des centaines ou des milliers de km le coût diffère
sensiblement
3) prendre en charge des
tickets restaurant
4) ne pas pouvoir
contrôler le travail effectif de ses salariés par vidéo ou via un logiciel
d’utilisation de l’ordinateur. En revanche, l'employeur peut surveiller la
connexion à Internet et la boîte mail professionnelle de ses collaborateurs. De
même il pourrait exiger de lui qu'il active sa caméra le temps d’une visio
conférence
5) voir des accidents domestiques pouvant être qualifiés d’accidents du travail. Ainsi fut ainsi reconnue comme accident du travail une chute dans les escaliers de la maison où télétravaillait le salarié (pause assimilée à du temps de travail), de même qu'une coupure profonde au moment de la vaisselle (la cuisine est alors assimilée à la cantine).