Entre l’arrivée de la génération Z sur le marché du travail et l’allongement de l’âge de départ à la retraite, les entreprises devront s’adapter aux attentes et besoins de chacun, afin qu’ils puissent trouver leur place et collaborer tous ensemble.
Face à ce bouleversement du monde du travail, Aude Boudaud, Directrice au sein du cabinet Robert Walters France, apporte son expertise et présente les défis et opportunités que représente cette mixité.
23% des entreprises ont déjà écarté une candidature en raison de l’âge
Avant tout, il est bon de rappeler que l’âge ne peut être considéré comme un critère de recrutement, contrairement à l’expérience, aux compétences et aux soft skills. Cependant, d’après notre dernière enquête,
23% des entreprises révèlent avoir déjà écarté une candidature sur un critère d’âge, voire le font régulièrement. En effet, chaque génération est victime d’idées reçues, qui peuvent pousser les entreprises à écarter leurs candidatures. « En tant que cabinet de recrutement, notre rôle est de pousser les entreprises à réfléchir leurs pratiques de recrutement, et à leur proposer des profils vers lesquels elles ne se tourneraient pas spontanément », explique Aude Boudaud.
96% des entreprises se disent prêtes à élargir leurs attentes vis-à-vis de l’âge des professionnels ou de leurs compétences. Cette ouverture au changement est d’autant plus nécessaire dans ce contexte de pénurie de talents. En effet, d’après notre dernière étude de rémunération publiée en décembre dernier, 78% des entreprises se disent inquiètes quant à la pénurie de talents et de compétences. Ainsi, travailler sur les idées préconçues liées à l’âge pourrait permettre d’attirer de nouveaux profils.
De nouveaux profils pour de nouveaux recrutements
Et si le moment était venu pour les entreprises d’ouvrir davantage leur périmètre de recherches ? En effet, face à un marché en tension, avec des candidats de plus en plus difficiles à recruter, se tourner vers des profils différents de leurs critères habituels pourrait être une solution. « Au sein du cabinet Robert Walters, il nous arrive régulièrement de présenter des professionnels qui sortent légèrement des critères initialement imposés par les entreprises, parce que nous savons qu’ils pourraient correspondre au poste. La compétence balaie la question de l’âge », observe Aude Boudaud.
Les organisations ont besoin d’être accompagnées et conseillées, mais également de s’adapter à ces nouveaux profils. En effet, pour attirer toutes les générations, les process doivent éventuellement être revus, mais avant tout, l’ensemble des parties prenantes doit être sensibilisé pour mieux évaluer les biais inconscients. Concernant la rétention des profils, il faudra savoir prendre en compte les attentes d’évolution des plus jeunes générations, qui ont grandi dans une culture d’immédiateté. Du côté des cadres plus seniors, notre dernière étude révélait leur envie de continuer à approfondir leurs connaissances et compétences, via des formations spécifiques complémentaires notamment.
Intergénération, synonyme de performance pour près de 9 cadres sur 10
Au-delà de permettre aux entreprises d’étendre leurs critères de recherches, le mix de génération offrirait davantage de performance aux organisations, selon 89% des cadres interrogés. En effet, favoriser les échanges de savoirs permet aux différentes générations d’être complémentaires sur le plan des compétences, qu’elles mettent au service de l’entreprise, et donc de sa performance globale. Cette diversité peut également mener à de nouvelles solutions et approches, favorisant l’innovation au sein des structures. Ainsi, près de 80% des cadres interrogés seraient favorables à la mise en place de programmes de sensibilisation à la collaboration intergénérationnelle dans leur entreprise.
« Que ce soit à travers la mise en place de réseaux mêlant l’ensemble des générations ou de formations sur le management intergénérationnel, les entreprises doivent s’engager sur ces sujets. Cette collaboration entre les générations permet de créer une synergie, améliorant la performance collective et individuelle au sein de l’organisation », conclut Aude Boudaud.