Actuellement, les salariés à temps partiel sont nombreux dans les entreprises. Cependant, bien que plébiscité, le travail à temps partiel ne permet pas une gestion souple du temps de travail.
Le groupe de travail Ressources humaines d’Absoluce explique ici pourquoi.
Lorsqu’une entreprise utilise le travail à temps partiel, certaines mentions particulières doivent figurer dans le contrat de travail, et surtout, les horaires ne peuvent être modifiés que sous conditions.
Ainsi, si l’employeur souhaite que son salarié effectue plus d’heures que celles prévues au contrat, il devra respecter des règles strictement encadrées par la loi et durement sanctionnées en cas de violation de celles-ci.
Le recours aux heures complémentaires limité à 10%
Le salarié à temps partiel peut effectuer des heures au-delà de ce qui est prévu par son contrat de travail, ce sont des heures complémentaires.
Cependant, la loi fixe le volume d’heures complémentaires à 10% de la durée contractuelle du travail sans que l’accomplissement de ces heures complémentaires ne conduise le salarié à travailler à hauteur d’un temps plein. Ainsi, un salarié dont la durée du travail est de 30 heures hebdomadaire ne pourra pas travailler plus de 3 heures au titre des heures complémentaires. Les heures effectuées seront rémunérées au taux horaire de base avec une majoration de 10%.
Cependant, un accord de branche étendu peut porter cette limite à un tiers de la durée contractuelle (toujours sous réserve de ne pas atteindre la durée légale du travail soit 35 heures). Les heures complémentaires effectuées entre le dixième et le tiers de la durée du travail seront majorées au taux de 25%.
Le plafonnement du recours aux heures complémentaires s’est rapidement avéré problématique et les employeurs qui ont dépassé les limites ont été sanctionnés. En effet, dès lors qu’un salarié atteint la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires), il peut demander la requalification de son contrat de travail à temps plein avec les rappels de salaires correspondants.
Pour pouvoir augmenter temporairement la durée du travail des salariés à temps partiel, la loi a instauré un dispositif spécifique : le complément d’heures.
Le recours aux compléments d’heures
Si le recours à des heures au-delà du temps contractuel dépasse les limites mentionnées ci-dessus, il est possible de recourir aux compléments d’heures. Ce dispositif est possible uniquement si un accord de branche étendu le prévoit, à défaut, l’employeur ne pourra pas dépasser les heures complémentaires.
L’accord de branche :
- détermine le nombre maximal d'avenants pouvant être conclus, dans la limite de huit par an et par salarié, en dehors des cas de remplacement d'un salarié absent nommément désigné ;
- prévoit la majoration salariale des heures effectuées dans le cadre de cet avenant ;
- détermine les modalités selon lesquelles les salariés peuvent bénéficier prioritairement des compléments d'heures.
Le salarié doit accepter expressément les avenants de complément d’heures. Ainsi, un avenant à son contrat de travail reprenant les mentions prévues par l’accord de branche doit être signé.
Les heures effectuées dans le cadre du complément d’heures peuvent être majorées selon les dispositions prévues par l’accord. Enfin, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration salariale qui ne peut être inférieure à 25%.
Attention à la requalification à temps plein
Une jurisprudence récente vient confirmer que le recours au complément d’heures ne permet pas d’atteindre la durée légale du travail. Ainsi, l’employeur qui utilise le complément d’heures pour atteindre 35 heures hebdomadaires prend un risque important et peut voir la relation contractuelle requalifiée à temps plein pour toute la durée du contrat (avec les rappels de salaire correspondants…).