Mise en place pendant la pandémie, l’activité partielle de longue durée est très intéressante pour les entreprises confrontées à une baisse d’activité. Ce dispositif a été prolongé jusqu’en décembre 2022.
Le groupe de travail Social de Walter France en explique le fonctionnement.
La fenêtre de mise en place de l’activité partielle de longue durée (APLD) a été prolongée jusqu’au 31 décembre 2022. Les employeurs ont ainsi jusqu’à cette date pour mettre en place le dispositif dans leur entreprise. Le mécanisme est officiellement mobilisable pendant 36 mois sur une période de référence de 48 mois consécutifs.
> L’APLD, un dispositif plus favorable que l’activité partielle de droit commun
Pour mémoire, l'activité partielle de longue durée (APLD) permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail, en contrepartie d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle, salariés et employeurs bénéficiant d’une indemnisation plus favorable que dans le cadre de l’activité partielle de droit commun.
La mise en place de l’APLD doit être opérée par accord d’entreprise ou par décision unilatérale (DUE) si un accord de branche a été préalablement négociée, la réduction d’activité pouvant aller jusqu’à 40% du temps de travail sur la durée d’application de l’accord ou de la DUE.
Pour chaque heure indemnisable, l’employeur verse au salarié une indemnité horaire correspondant à 70% (au lieu de 60% dans le cadre de l’activité partielle de droit commun) de la rémunération horaire brute de référence retenue à hauteur de 4,5 SMIC maximum, soit un maximum de 34,87€ au 1er août 2022.
De son côté, l’employeur perçoit en retour une allocation égale à 60% (au lieu de 36% dans le cadre de l’activité partielle de droit commun) de la rémunération horaire brute de référence, retenue dans la limite de 4,5 SMIC, soit un maximum de 29,89€ au 1er août 2022.
> L’APLD mobilisable pendant une durée pouvant aller jusqu’à 36 mois
Suite au décret du 8 avril 2022, l’employeur couvert par un accord ou un document unilatéral d’APLD (existant ou à venir) peut désormais mobiliser le dispositif pendant une durée de 36 mois (contre 24 mois antérieurement), consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs (contre 36 mois antérieurement).
Il est par ailleurs désormais précisé que le bénéfice du dispositif est accordé dans les limites précitées, « à compter du premier jour de la première période d’autorisation d’activité partielle accordée par l’autorité administrative ». En clair, c’est la première décision de validation ou d’homologation (valant autorisation d’APLD pour une durée de 6 mois) qui sera prise en compte pour calculer les limites du dispositif.
> L’activité partielle de longue durée peut être mise en place jusqu’au 31 décembre 2022
Suite à l’ordonnance du 13 avril 2022, les employeurs qui souhaitent recourir à l’APLD ont désormais 6 mois de plus, soit jusqu’au 31 décembre 2022 (au lieu du 30 juin 2022), pour transmettre à l’administration un accord d’APLD ou un document unilatéral d’application d’un accord de branche étendu d’APLD, en vue de sa validation ou de son homologation.
> Possibilité d’adapter les accords ou documents unilatéraux pendant toute leur durée y compris au-delà de 2022
L’ordonnance ouvre également aux employeurs la possibilité d’adapter les termes d’un accord ou d’un document unilatéral d’APLD pendant toute sa durée, y compris au-delà du 31 décembre 2022. Ainsi, les avenants de révision des accords collectifs et des documents adaptant les documents unilatéraux pourront être transmis à l’autorité administrative après le 31 décembre 2022 pour validation ou homologation.
Les employeurs peuvent ainsi prendre en compte l’évolution de la situation économique de leur entreprise durant toute la durée de l’accord ou du document unilatéral d’APLD.