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[Etude] Baromètre des grandes tendances de l'emploi 1er trimestre 2022

Eclairages et tendances à retenir sur l'emploi en ligne : les secteurs, les métiers, les régions et les contrats plébiscités ou en tension en France.

Golden Bees, première agence de marketing programmatique RH en Europe, publie les données clés de son baromètre trimestriel dédié aux grandes tendances de l'emploi en ligne. Un constat sans appel : le nombre d'offres d'emploi publié est en constante augmentation, tandis que les candidatures sont en baisse.

Principaux résultats de l'enquête  

  • +60% de hausse du volume d'offres publiées

            o +213% pour le secteur Hôtellerie-restauration / tourisme / loisirs / animation
            o +212% pour le secteur Service à la personne / à la collectivité

  • -54% c'est en revanche la baisse des candidatures, causant un déficit d'attractivité global pour les offres d'emploi.

  • +6 points pour le contrat CDI par rapport au T1 2021. Ce qui dénote d'une confiance en l'avenir moyen et long-terme des entreprises. La part du CDD ainsi que celle de l'intérim et du libéral sont en légère baisse.

  • Les catégories les plus attractives

            o Le Support à l'entreprise rassemble, comme en 2021, la majorité des candidatures : 35% au T1 2022.
            o Communication / Média / Multimédia 2,3 candidatures par offre (versus 8,2 candidatures par offre à la                        même période en 2021)
            o Transport / Logistique 1,8 candidatures par offre (versus 6 candidatures par offre à la même période en                     2021)

  • 58% des employeurs anticipent des projets de recrutement “difficiles”

  • L'Île-de-France demeure le plus gros pourvoyeur d'emploi, avec un peu plus de 20% des offres. Cependant en dépit de sa position dans le classement, l'attractivité de la région IDF semble en baisse

L’analyse de Golden Bees

Parmi les grands objectifs d'Emmanuel Macron pour son nouveau quinquennat : le retour au plein emploi en 5 ans. Un objectif ambitieux lorsqu'on s'attache aux données du marché de l'emploi : les offres sont certes plus nombreuses mais le volume de candidatures est en baisse continue après un pic en T4 2020 (-63% à date, par rapport à ce pic).

Pour Nolwenn Pigault, Chief Marketing Officer chez Golden Bees, il s'agit avant tout de se questionner sur les façons d'atteindre le plein emploi : parle-t-on d'assurer de la stabilité professionnelle, d'une continuité de remplacement des collaborateurs ? D'atteindre un équilibre parfait entre offre et demande ?

Nolwenn Pigault poursuit : « Qui représente l'offre, et qui représente la demande ? Selon le métier, le secteur et l'entreprise, ce rapport offre/demande peut être inversé entre candidats et entreprises. Rappelons-le toutefois : quel que soit le cas de figure, c'est l'entreprise et sa capacité à recruter qui vont conditionner le potentiel de rencontre effective. Les entreprises ont donc un rôle clé dans la dynamique qui tend vers le plein emploi. »

Il s'agit pour les entreprises de créer de nouvelles opportunités d'emploi, mais aussi et surtout de rendre possible leur concrétisation. Il faut donc anticiper ses besoins business, notamment sur des métiers qui n'existent pas encore, au travers de formations dédiées ou en tissant des liens avec les grands acteurs de l'éducation par exemple. Cela demande par ailleurs de changer sa perception des flux de personnes, des départs, des arrivées, des évolutions… Les entreprises doivent accepter le changement perpétuel et l'inclure dans leur vision comme dans leur approche managériale.

Sur la partie recrutement, l'entreprise doit également définir son positionnement en tant qu'employeur. 

  • En premier lieu, travailler en interne pour créer les conditions d'engagement et fidéliser les collaborateurs dans le temps. En d'autres mots, capitaliser sur ses investissements et son capital humain pour créer un cercle vertueux et attirer de potentielles recrues.
  • En second lieu, le travail de la communication RH externe. D'abord, en partant du candidat : il s'agit avant tout d'adapter son offre employeur à la réalité de ses attentes. Plutôt que de se placer dans une posture attentiste, le recruteur doit s'interroger sur ses candidats cibles pour comprendre leurs attentes, les approcher de manière pertinente et personnalisée et piloter sa stratégie d'engagement et d'acquisition de façon maîtrisée. Un travail d'autant plus important lorsqu'on se positionne sur des typologies de métiers fortement concurrentielles telles que l'IT, le magasinage et la préparation de commandes, la comptabilité, les opérations manuelles d'assemblage, le tri ou l'emballage, ou encore l'installation et la maintenance d'équipements industriels et d'exploitation (*typologies de métiers les plus recherchées par les recruteurs, Nov.2021 - Avril 2022, Golden Bees).

Le travail de visibilisation des métiers est lui aussi essentiel : certains sont méconnus, d'autres souffrent de préjugés. Le recruteur devra travailler sa communication RH pour susciter l'intérêt du candidat, qu'il s'agisse de faire de la pédagogie, de proposer une découverte des métiers (par exemple au travers de l'ambassadorat) ou de déconstruire des idées reçues.

Enfin, il semble essentiel de bien se connaître en tant qu'entreprise et surtout de savoir se positionner et se différencier au sein de son écosystème sectoriel et métier de façon à porter à la connaissance des candidats l'ensemble des opportunités, quitte à bousculer des idées reçues : un travail en profondeur, qui doit prendre sa source au-delà de la sphère RH.

 

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