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[Tribune] Les solutions possibles aux difficultés de recrutement en période de pénurie de talents ?

En cette rentrée 2021, le recrutement de nouveaux collaborateurs est un point sensible pour beaucoup d'entreprises. Comment mieux comprendre les causes de ce phénomène ? Quelles sont les solutions d'urgence appliquées aujourd'hui et les pistes pour mieux recruter demain ?

Les réponses des dirigeants et DRH français dans le cadre du sondage réalisé du 26 août au 17 septembre auprès de 400 dirigeants et DRH français par OpinionWay pour Directskills, solution de gestion des besoins temporaires de ressources.


La gestion des ressources humaines est un enjeu majeur des entreprises françaises en ce dernier trimestre de l'année

Un an et demi après le déclenchement de la crise, les dirigeants considèrent la situation de leur entreprise comme globalement favorable (80%). Cependant, des difficultés persistent, notamment en matière de gestion des Ressources Humaines. En effet, la problématique de recrutement de nouveaux collaborateurs (35%) arrive en deuxième position des principales difficultés des entreprises, juste après l'approvisionnement en matériaux (42%). D'autres enjeux RH sont également évoqués, comme l'organisation du travail (dans 27% des entreprises) ou encore de la gestion des ressources humaines (21%).

Si la gestion des ressources humaines est un enjeu majeur pour l'ensemble des entreprises, la situation de celles de plus 50 salariés est encore plus préoccupante : 60% souffrent de difficultés de recrutement. Une situation qui ne semble pas en voie d'amélioration puisque 56% des entreprises ayant actuellement des problèmes de recrutement en prévoient également pour les mois à venir.

Pour les entreprises qui anticipent des recrutements difficiles, le manque de profils qualifiés est de loin la raison principale de ces difficultés (75%). Suit ensuite le désintérêt pour certaines professions considérées comme non essentielles pendant la crise (33%). A plus faible raison, les restrictions de mobilités internationales (16%), l'augmentation de concurrence (15%) et la reprise de l'activité de l'entreprise (13%) jouent un rôle dans les difficultés de recrutement à venir.

Face aux difficultés de recrutements, les entreprises multiplient les solutions d'urgence

Pour couvrir ses besoins urgents en main d'œuvre, le recours aux heures supplémentaires, est le moyen le plus facilement mobilisable par tout type d'entreprises. Il est spontanément utilisé par 4 entreprises sur 10, quelle que soit leur taille. Ce sont les secteurs des services (53%) et du commerce (50%) qui utilisent le plus cette solution.

Le recours à l'intérim est peu utilisé par les petites entreprises (34% pour les entreprises de 1 à 49 salariés), mais beaucoup plus largement par les entreprises de plus de 50 salariés (50%).

Le secteur du bâtiment, moins friand du recours aux heures supplémentaires (25%), favorise largement l'intérim (56%) ou la recherche d'anciens collaborateurs (41%).

Du côté de l'industrie, si les heures supplémentaires restent le moyen le plus utilisé (43%), la recherche d'anciens collaborateurs (38%) et le recours à l'intérim (37%) sont aussi très fréquents.

La gestion d'un vivier d'anciens collaborateurs, une pratique reconnue qui nécessite un réel développement

Face à ces alternatives qui répondent dans l'immédiateté aux difficultés de recrutement, des solutions plus pérennes sont envisagées par les entreprises. Des stratégies de gestion RH en interne, comme le renforcement de la culture de la formation continue (60%) ou le renforcement de la mobilité interne (34%) sont évoquées.

Pour fluidifier le recrutement en externe, l'amélioration des capacités à gérer son propre vivier de talents est considéré comme une solution efficace par plus de 4 entreprises sur 10 (43%), deux fois plus qu'en ce qui concerne le recours aux prestataires externes (20%). Le secteur de la construction notamment souhaite améliorer sa capacité de gestion des viviers de talents (55%). Dans ce secteur, le renforcement de la mobilité interne ou le recours aux prestataires ne sont pas perçues comme des remèdes durables (21% et 15%).

La mobilisation de profils connus est déjà utilisée (68%) mais gagnerait à s'intensifier. Alors même qu'elle est considérée comme une solution pérenne contre les difficultés de recrutement, seuls 10% des entreprises utilisent cette solution de manière systématique, avec un vivier d'anciens répertorié. Par exemple, dans le secteur du bâtiment, seulement 10% des entreprises utilisent systématiquement un répertoire dédié et entretenu pour remobiliser d'anciens talents, alors même qu'elles sont 73% à faire appel à leurs anciens collaborateurs en cas de nécessité. De nombreuses entreprises de ce secteur gagneraient donc à systématiser et organiser cette pratique.

Cet entretien d'un vivier d'anciens serait d'autant plus utile que les moyens de recrutement les plus utilisés, après Pôle emploi, sont les réseaux de contacts professionnels et personnels, puis les réseaux sociaux avec pour ces derniers 18% de recruteurs qui les utilisent pour trouver des ouvriers qualifiés et même 22% pour recruter des salariés non-cadres.

Ces profils ouvriers et salariés non-cadres s'avèrent être justement les plus difficiles à recruter pour les entreprises. 67% des entreprises qui souhaitent recruter des ouvriers qualifiés rencontrent des difficultés, 49% pour les salariés non-cadres, 59% pour des chefs d'équipe et 44% pour les ouvriers non qualifiés. Dans le secteur de la construction, 56% des entreprises déclarent rencontrer actuellement des difficultés de recrutement pour les postes d'ouvrier et de chef d'équipe, et 47% en prévoient pour les mois à venir. Ces difficultés concernent également les grandes entreprises, en particulier celles de plus de 500 salariés, qui peinent à recruter des ouvriers qualifiés (60%) et des chefs d'équipe (48%), seniors (52%), et en moindre mesure des profils commerciaux (39%), et informatiques (35%).

« Les enseignements de cette étude nous montrent que le recours à des solutions classiques comme les heures supplémentaires, l'intérim ou la recherche d'anciens collaborateurs de manière ponctuelle sont insuffisantes pour couvrir les besoins urgents de main d'œuvre. Dans un marché en manque chronique de profils qualifiés, les entreprises doivent s'adapter, mieux anticiper et organiser le flux de candidats potentiels, comme elles le feraient pour gérer de futurs prospects commerciaux.
Améliorer la gestion des viviers de talents dans les entreprises, en intégrant notamment l'ensemble des collaborateurs ayant de près ou de loin travaillé pour l'entreprise – y compris les CDD, Intérimaires, stagiaires et prestataires de service – est donc devenu un enjeu stratégique pour les directions des ressources humaines. Les entreprises ont tout à gagner à internaliser la gestion de cette richesse », conclut François Chauvin.         

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