Caractérisé par un profond manque de confiance en soi et une tendance à ne pas reconnaitre ses succès tout en insistant sur ses faiblesses, le syndrome de l'imposteur s’avère un véritable fléau dans le monde de l’entreprise. Honte, peur et culpabilité… Ses impacts sur la performance du salarié sont nombreux :
- Comment les managers peuvent-ils lutter contre ce phénomène de plus en plus commun dans le monde du travail ?
- Quels sont les conséquences de ce syndrome sur les trajectoires professionnelles des collaborateurs ?
Telles sont les questions soulevées par Helena Gonzalez-Gomez, de NEOMA Business School, et Sarah Hudson, de Rennes School of Business dans l’article de recherche « Can impostors thrive at work? The impostor phenomenon's role in work and career outcomes » publié dans le Journal of Vocational Behaviour.
« Le syndrome de l'imposteur est le sentiment ressenti par une personne qui l’amène à considérer que son succès est dû à des facteurs extérieurs à ses compétences », explique le professeur Gonzalez-Gomez.
À travers quatre études menées auprès de 648 salariés aux États-Unis et en Europe, les deux chercheures ont analysé les effets de ce phénomène à la fois sur les performances mais également sur les carrières de ceux qui en souffrent. Le syndrome reposant essentiellement sur la peur irrationnelle d'être démasqué comme un imposteur, impacte la performance du collaborateur notamment sur le plan de son engagement, son stress, sa capacité d’adaptation ainsi que sur son épanouissement au travail.
« Nos échanges avec les près de 650 collaborateurs interrogés dans le cadre de cette étude nous révèlent que dans les situations rapportées, le syndrome est générateur d’un solide sentiment de honte, en particulier lorsque le collaborateur s’attribue personnellement un échec vécu sur le lieu de travail. Second effet à retardement : ce phénomène induit également un impact très fort sur la créativité », explique le professeur Gonzalez-Gomez.
Autre effet néfaste, cette fois sur le plan de la trajectoire professionnelle du collaborateur. Les résultats de l’étude soulignent que ce syndrome s’avère également être un frein pour changer d’employeur, ou pour une progression au sein de l’organisation. « Les analyses démontrent que le fait d’être victime de ce syndrome influence fortement le nombre d’évaluations positives et les promotions que l’on peut obtenir au cours d’une carrière ».
Si la recherche menée par Helena Gonzalez-Gomez et Sarah Hudson dévoile des incidences indéniables sur les trajectoires professionnelles, elle offre également des pistes de réflexion précieuses aux managers pour favoriser la confiance et l’expression des talents chez leurs collaborateurs affichant ce syndrome. « Etant donné que les imposteurs se projettent systématiquement en situation d’échec sur le lieu de travail, un feedback managérial évitant l’attribution directe d’un échec à un collaborateur peut être une vraie solution, facilement applicable et avec des résultats rapides à la clé ». Evoquer avec le collaborateur les pistes d’amélioration pour soutenir sa performance s’avère également une approche à favoriser par le manager, susceptible d'augmenter la créativité chez les individus concernés par ce syndrome.
Face à ces collaborateurs affichant une forte tendance à sous-estimer leurs capacités, l’exploitation d’outils d'évaluation et de promotion axés sur l'évaluation des performances par un tiers doivent être favorisés, plutôt que ceux fonctionnant sur l'auto-évaluation.
L’emploi de ces différents outils et approches permettront de soutenir une meilleure progression de carrière chez ces collaborateurs spécifiques, affichant à nouveau le rôle clé du manager sur la question de la trajectoire professionnelle interne des membres de son équipe.