Par Jean Sebastien Hongre, CEO de Teaminside
Sans doute masquée pendant des années par les façades flamboyantes de la révolution digitale, un phénomène est en train de modifier fondamentalement le monde de l’entreprise. D’une manière lente et souvent imperceptible, à la manière des mouvements des plaques tectoniques, le digital a engendré de facto une décentralisation des pouvoirs, de l’information et des décisions. Les entreprises qui ont souhaité conserver les modèles anciens se sont alors vu concurrencées, voire dépassées.
Désormais, ce changement quasi anthropologique nous impose de nouvelles normes dans les entreprises ; le partage et l’accès à la connaissance instantanée, l’agilité en tout, le mode projet, la transparence, la prise de décision décentralisée...
Hier, en « caricaturant », de nombreuses organisations s’appuyaient sur un contrôle voir la censure de l’information, des hiérarchies mécaniques et pyramidales avec d’incessants allers et retour pour la moindre décision, des process pour favoriser le pouvoir de contrôle, des circuits de validation enchevêtrés les uns dans les autres, et la capacité à tous niveaux supérieurs de bloquer l’action ou de la retarder.
1 - Le digital a brisé la rigidité ancestrale de ces organisations centralisées
Le monde va trop vite pour ces cuirassés lourds et lents. L’émergence d’acteurs agiles, rapides, capables de se recomposer, de se réadapter aux évolutions du marché par une responsabilisation forte de l’ensemble des salariés a indiqué le chemin. L’explosion des outils collaboratifs, (Slack, dropbox …) et des « usages » connectés ont révolutionné notre manière de travailler.
Le covid a d’ailleurs révélé au monde entier l’intensité de cette transformation quand des équipes entières séparées ont pu mener à bien de lourds projets à distance.
On s'aperçoit que dès que la structure laisse la place et le pouvoir à l’humain, lui donne les clés de l’autonomie, afin que, chacun puisse à son niveau dans l’entreprise réagir au marché, prendre des actions de défense ou des initiatives de conquête, l’entreprise devient alors réactive. Ce qui était alors rationalisation, factorisation et au final appauvrissement devient foisonnement, mouvement et éclosion de nouvelles activités.
2- Le management de structure laisse la place au management « organique »
S’assurer qu’à chaque endroit du corps de l’entreprise, chaque cellule est nourrie pour se déployer, et maximiser son efficacité par la confiance qu’on lui accorde dans sa mission. L’organisation s’adapte au potentiel de chacun et non l’inverse.
La confiance devient l’acceptation de l’erreur. Mais le gain global sera tellement plus puissant que le petit échec dû à une erreur de jugement sera associé à la nécessité de prendre une décision rapidement.
3- L’épanouissement personnel au coeur de la stratégie de l’entreprise
Au-delà du gain en efficacité, croissance et création de richesse, il y a une conséquence à mettre l’humain au cœur de sa stratégie : son épanouissement. L’homme s’élève par le travail lorsque les conditions ne l’infantilisent pas ou ne réduisent pas son champ d’action de manière scolaire.
Créer les conditions pour que l’employé puisse grandir, se déployer, mettre toute son énergie pour emporter avec soi le corps tout entier de l’entreprise, voilà ce que tout patron devrait avoir en ligne de mire.
Les « actifs » à l’heure du numérique existent encore et comptent (immeuble, usine, stocks…) mais désormais, ce qui créera la richesse, ce qui projettera les entreprises dans le futur réside dans le capital humain et dans la confiance que les directions mettront dans leur équipe. Au centre de tout cela, il y a évidemment la nécessité du choix de la bonne personne au bon endroit.
Autant de le dire, jamais les RH n’auront autant de responsabilités dans le succès ou l’échec de leur entreprise dans les années à venir ! Croire en l’homme ? Voilà un beau challenge !