Par Emmanuel Stanislas, fondateur de Clémentine, cabinet de recrutement spécialiste du Digital et de l'IT.
La pandémie de Covid a fortement bénéficié au secteur digital ; en attestent les récentes et spectaculaires levées de fonds (le demi-milliard de Content Square). Cette situation risque aussi d'exacerber la tension du marché des talents digitaux, hautement concurrentiel.
Combien de talents pour l'innovation ?
- Avons-nous vraiment les moyens de satisfaire les besoins en talents de l'écosystème de l’innovation ?
- Sait-on où et comment chercher les profils spécialisés, les opérationnels compétents, les développeurs experts et surtout les managers capables d'emporter avec eux une équipe ?
- Ces profils sont-ils également accessibles à toutes les entreprises ?
La foi retrouvée en l'avenir qui caractérise les sorties de crise invite aussi à un changement plus profond dans nos croyances en termes de recrutement. Les récentes évolutions portent, certes, à l'optimisme car l'un des plus grands freins à l'embauche des talents, leur localisation, vient de tomber. Celle-ci a cessé d'être un problème, le travail à distance étant en passe de devenir une nouvelle norme. Cette évolution pourrait rebattre les cartes puisque des recrutements impossibles hier sont envisageables aujourd'hui. Il s'agit d'une bonne nouvelle pour les entreprises mal situées (ou moins accessibles) qui sauront inventer de nouveaux fonctionnements en télétravail.
Vers une redistribution des cartes ?
À l'opposé, les organisations qui misaient sur l'ambiance de leurs locaux pourraient nettement perdre en attractivité auprès de certaines catégories de candidats. Le vivier de profils accessibles s'élargit donc en apparence, mais la guerre des talents n'est pas gagnée pour autant. En effet, du côté des candidats, les confinements successifs ont entraîné une plus forte demande en télétravail mais surtout, une exigence renforcée de sens dans leurs missions. Cette tendance de fond pourrait à terme entraîner une redistribution des expertises - de nombreux profils s'ouvrant à des secteurs et des structures qu'ils auraient boudées auparavant (la santé, les services publics, ...). Les entreprises porteuses d'un projet proche des valeurs personnelles des candidats gagnent ainsi en attractivité. Enfin, les réseaux sociaux affectent les recrutements : il n'est pas rare de perdre un top candidat, intensément chassé, sur une mauvaise review faite à l'entreprise par un ex-collaborateur. Suffira-t-il encore aux organisations de proposer un projet innovant pour attirer les meilleurs ?
Hier ne prédit pas demain
La technologie et les fonds sont disponibles à profusion pour soutenir l'innovation mais, in fine, ce sont les idées et les capacités individuelles à les réaliser qui font la différence. La ressource humaine est la seule ressource limitée et instable, ce qui en fait une ressource clef. Gagner la guerre des talents passe donc aussi par une capacité nouvelle à faire confiance à d'autres profils que les « perfect matches ». Un CV ne prédit pas ce qu'un candidat réalisera à l'avenir car « hier ne prédit pas demain ». Ne nous privons pas de potentielles ressources et identifions mieux, notamment, les compétences qui sont transférables d'un secteur à un autre. Les futurs succès ne se remporteront pas uniquement grâce aux levées de fonds. La capacité des entreprises à mettre la main sur les ressources expertes et cela, où qu'elles soient, sera déterminante en ce XXIe siècle.