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[Baromètre] La santé mentale des salariés Français nettement et durablement dégradée après 1 an de Covid-19

  • 45% des salariés sont en situation de détresse psychologique (-5% depuis décembre)
  • 36% des salariés sont en dépression nécessitant un traitement (+15% depuis décembre)
  • 62% des moins de 29 ans sont en situation de détresse psychologique dont 39% en risque de dépression
  • 49% des télétravailleurs sont en situation de détresse psychologique
  • 53% des femmes sont en situation de détresse psychologique

Alors que l’épidémie ne cesse de se propager, que la campagne vaccinale prend du retard et qu’un 3ème confinement vient d’être déclaré par le Gouvernement, Empreinte Humaine* publie la 6ème vague de son « Baromètre de la santé psychologique des salariés Français en période de crise » réalisé par OpinionWay.

Un an après le début de la crise sanitaire, deux confinements, et plusieurs semaines de couvre-feu plus tard, cette 6ème vague interroge les salariés Français sur leur état psychologique, la crise du sens au travail, la solitude sociale et émotionnelle, l’impact psychosocial du télétravail.

« Ces chiffres sont plus qu’alarmants. Au début de la crise, l’anxiété était liée à la peur du virus en lui-même, c’est devenu aujourd’hui une dégradation de la santé mentale et de ses effets dramatiques. En face de ces peurs, les besoins des salariés sont de plus en plus forts et clairs à l’égard du gouvernement et des entreprises pour agir fortement et différemment de ce qu’elles ont pu faire auparavant. On a constaté pendant un an l’augmentation des risques psychosociaux et paradoxalement on a observé un moindre engagement des comités de direction sur ces sujets. C’est ce que perçoivent les salariés. C’est regrettable », pointent Christophe Nguyen, psychologue du travail et président d’Empreinte Humaine, et Jean-Pierre Brun, co-fondateur d’Empreinte Humaine et expert conseil.                                                                                                                            


La détresse psychologique des salariés sur une pente glissante vers la dépression

Si la détresse psychologique des salariés français reste importante à 45% (-5 pts par rapport à décembre 2020) dont 20% élevée (=) en revanche le taux de dépression nécessitant un accompagnement chez les salariés explose : il passe de 21% à 36% (+15 pts). La détresse psychologique est de plus en plus visible puisque 63% des salariés déclarent qu’ils voient de plus en plus de gens en détresse psychologique.

« En avril 2020, je parlais déjà de la crise psychologique générée par la COVID-19. Comme souvent avec les risques psychosociaux, la question de la chronicité est centrale. On est passé de 25% de dépression probable à 36%. Le nombre de dépressions sévères a doublé. Les arrêts maladie vont continuer à augmenter très probablement si des actions ne sont pas mises en œuvre », s’inquiète Christophe Nguyen.


Les managers, les jeunes, les femmes et les télétravailleurs dans la tourmente

Sans surprise, les populations les plus à risque sont les jeunes avec 62% des – de 29 ans en situation de détresse psychologique (dont 39% en risque de dépression), les femmes pointent à 53% et les télétravailleurs à 49%, de situation de détresse psychologique.

Viennent ensuite les managers 48% contre 44% des non-managers. Facteur aggravant pour les premiers, 60% d’entre eux ne se permettent pas de parler de leurs difficultés avant de traiter celles de leurs collaborateurs et 4/10 se sentent isolés en tant que manager.

« Les managers ne se parlent plus, n’ont plus de temps pour échanger sur leurs pratiques de management. La santé psychologique des femmes a été mise à mal lors du premier confinement avec la fermeture des écoles mais on constate que les problèmes de double journée pèsent encore plus fortement sur elle. Ces inégalités continuent à se creuser », commente Jean-Pierre Brun.


La taille du lieu d’habitation joue un rôle primordial pour la santé mentale

Les salariés habitant dans moins de 40m2 sont surexposés à la détresse psychologique (65%), la détresse psychologique culmine à 75% pour les télétravailleurs dans ces surfaces d’habitation. 

« La distinction vie professionnelle et personnelle est encore plus difficile lorsqu’on habite de petites superficies c’est évident. Le sentiment de claustration y est par conséquent plus fort pour les télétravailleurs. Permettre à ces salariés de se ressourcer et les protéger psychologiquement est un enjeu de santé publique. Ce sont les mêmes catégories de population qui sont les plus impactées psychologiquement. Toutefois, là où en avril 2020, les plus exposés était ceux en chômage partiel, ce sont aujourd’hui les télétravailleurs les plus en détresse psychologique. La question de la prévention dans les entreprises se pose toujours plus fortement. Le travail ne joue plus son rôle protecteur pour la santé mentale » analyse Christophe Nguyen.


Que font les salariés pour récupérer psychologiquement ?

A l’heure où les restrictions des activités de loisirs et des distractions sont de plus en plus forte, la récupération psychologique est un défi pour les salariés en particulier pour les télétravailleurs. Ces temps de ressourcement sont fondamentaux pour la santé psychologique surtout quand la qualité du travail devient un facteur de risque psychosocial. Le soir ou le week-end après le travail, 70% des salariés arrivent à se détacher psychologiquement du travail et à vivre des émotions positives, 60% d’entre eux arrivent à faire l’expérience d’activités stimulantes et 80% déclarent qu’ils choisissent d’organiser leur temps libre.

« Quand ces expériences de récupération sont présentes, on note une forte baisse de la détresse psychologique. Il faut vraiment inviter tous les salariés et toutes les entreprises à sanctuariser ces temps de vie, à prendre soin d’eux. Face à l’épuisement, qui peut aussi être lié à un trop grand nombre de visioconférences et à de fortes amplitudes horaires, les entreprises se doivent d’être attentives à la façon dont elles permettent à leurs managers de décrocher et de se ressourcer par des temps de pause et de récupération. Par exemple en arrêtant d’organiser des réunions entre midi et 14 heures, ou en diminuant les circuits de décision dans l’entreprise ; car des process inadéquats peuvent aussi peser », soulignent Jean-Pierre Brun et Christophe Nguyen.


Les salariés attendent de vraies actions de prévention de la part des entreprises

70% des salariés considèrent que l’entreprise pourrait faire plus pour protéger la santé psychologique de ses salariés, que le gouvernement devrait plus aider les entreprises à protéger psychologiquement leurs salariés et enfin que beaucoup de choses dans les politiques de qualité de vie au travail annoncées par les entreprises ne sont que de l’affichage.

« Cette crise dévoile au grand jour aux yeux des salariés des démarches de qualité de vie au travail qui doivent changer pour répondre aux nouveaux risques psychosociaux. La demande d’aide du gouvernement envers les entreprises pour traiter la question de la santé mentale au travail espérons-le sera traitée dans le cadre de la prochaine loi Santé au travail », pointe Christophe Nguyen.


Le télétravail en voie de devenir un risque psychosocial au travail

La lassitude du télétravail se confirme puisque 4 salariés sur 10 saturent du télétravail (+10 pts) et que pour 50% le manque de lien social avec les collègues impacte négativement le sens qu’ils donnent à leur travail

« Les salariés font la différence entre le moment que nous vivons et le télétravail en rythme de croisière. Le télétravail ouvre de formidables opportunités. Là où on avait un fort engouement il y a un an pour le 100% télétravail, celui-ci a fortement diminué. Pour une bonne partie des télétravailleurs, il se confirme que l’absence de lien social avec les collègues appauvrit l’expérience du travail qui devient plus monotone. Le sens que l’on donne à son travail est touché, ce qui a des effets délétères sur l’engagement et la santé mentale à longs termes. La question est de regarder si la productivité accrue liée à cette période en télétravail que certaines études identifient ne s’annulent pas par des troubles psychosociaux dans le temps », souligne Christophe Nguyen.


La charge de travail, les horaires, les abus et le télétravail « gris »

6/10 disent que certains travaillent trop

1/3 déclarent être en sous charge en télétravail

1/2 déclarent travailler plus tôt et finir plus tard

1/2 considèrent que certains profitent du télétravail pour ne pas travailler

1/3 des télétravailleurs ont l’impression de ne pas respecter le droit du travail

40% disent ne pas pouvoir faire tout leur travail en télétravail

Jean-Pierre Brun conclut : « Tout comme les décrocheurs scolaires, le distanciel crée des décrocheurs professionnels. Les jeunes recrues apprennent plus difficilement leur nouveau métier car ils ne peuvent plus observer comment se fait le travail. Ainsi après 1 an de télétravail pour certains, il n’est pas possible de recréer tous les repères professionnels que nous avons habituellement (rituels, réseau interne, les horaires de travail, les personnes référentes…). La question du manque de créativité en télétravail est identifiée, souvent ce sont les mêmes idées qui reviennent. »

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*Empreinte Humaine, un cabinet engagé pour la santé psychologique et la qualité de vie au travail
Créé en septembre 2012, le cabinet Empreinte Humaine est un des leaders de son secteur et rassemble des experts qui œuvrent à améliorer la qualité de vie au travail pour prévenir les risques psychosociaux. Couvrant les trois niveaux de prévention : primaire, secondaire et tertiaire, les interventions du cabinet visent à promouvoir trois domaines d’intervention :
- Le premier domaine d’intervention est le bien-être des personnes qui comprend la prévention des risques psychosociaux et du stress au travail, la reconnaissance, la motivation et l’engagement.
- Le second domaine se centre sur le bien-vivre des collaborateurs et des managers. Pour cela, les actions d’Empreinte Humaine portent sur le respect au travail, la gestion des conflits, le climat d’équipe et les relations interpersonnelles.
- Le troisième domaine s’articule autour du bien-faire qui concentre les actions sur les processus de travail, la charge de travail, la clarté des rôles, la conduite des changements.

 

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