En plongeant la planète dans une crise sanitaire sans précédent, la pandémie de Covid-19 crée une situation inédite et périlleuse. En entreprise, la première conséquence du confinement a été le passage forcé, maladroit et souvent non préparé au télétravail pour tous les collaborateurs qui le pouvaient. L'impact négatif d'une telle transition sur l'expérience collaborateur peut alors se révéler dévastateur.
D'une manière générale et davantage encore en cette période de déconfinement, la confiance dans le manager, dans la procédure et dans l'entreprise est essentielle. Bien gérer cette situation permet d'éviter la tant redoutée crise de confiance et ses effets négatifs sur l'expérience collaborateur. Pour les directeurs des ressources humaines, cela soulève de nombreuses interrogations. Comment organiser le retour sur site des équipes et éviter leur décrochage ? Comment maintenir et enrichir l'expérience collaborateur ?
Éléments de réponses par Andjaro, solution d'optimisation du staffing, qui propose 3 pistes de réflexion à mettre en place pour booster l'expérience client et réussir son déconfinement.
Renforcer une communication de proximité
Que ce soit de manière partielle, totale et/ou en télétravail, cette reprise n'est pas la même pour tous. D'après une récente étude de l'ANDRH, 89 % des DRH ont mis en place une cellule de crise pour s'adapter selon les différents besoins de chacun, de rassurer sur les conditions mises en place pour assurer la sécurité et maintenir le moral des équipes au beau fixe.
La communication interne est cruciale, car elle est source de cohésion et de sentiment d'appartenance à un collectif soudé. Elle est le renforcement d'un lien et d'un alignement de toutes et tous avec le projet de l'entreprise. C'est pourquoi il est nécessaire de maintenir le contact régulièrement avec les collaborateurs restés en télétravail. Travailler à distance implique beaucoup d'ajustements notamment sur la circulation de l'information devenue beaucoup moins fluide. C'est pourquoi il est important de créer des moments précis et récurrents pour permettre d'échanger ; et pour que chacun soit au même niveau d'information.
Le rôle des DRH/dirigeants est devenu plus large qu'avant. Ils doivent communiquer sur les prises de décisions, expliquer le pourquoi, anticiper toutes les questions ou les besoins d'informations des collaborateurs. Il s'agit aussi de créer des interactions de manière à reconstituer les échanges informels que l'on aurait pu avoir sur le lieu de travail. Écouter, expliquer, rassurer. Être une ressource fiable sur laquelle les collaborateurs pourront s'appuyer en cas de besoin. Enfin, ils doivent inciter aussi les managers à adapter l'organisation et la communication des équipes.
Organiser les équipes pour éviter le surmenage
La bonne santé psychologique des collaborateurs est source d'optimisme, de cohésion d'équipe et il est de la responsabilité et du devoir des RH de la préserver. Le déconfinement et le retour « sur site » peuvent engendrer chez les collaborateurs, surtout ceux restés à leur domicile depuis le début du confinement, des répercussions sur leur état psychologique (fatigue, stress, traumatisme…). Une étude, réalisée par Empreinte Humaine et OpinionWay, souligne que 62% des travailleurs ressentent de la fatigue liée au confinement.
Dans ces circonstances, il ne faut pas omettre la possibilité de mettre en congé les collaborateurs très sollicités et de sensibiliser les managers sur cette prise de décision. L'initiative sera d'autant plus salutaire qu'une partie d'entre eux ont sans doute des congés acquis à solder avant la fin du mois de mai. En tant que responsable RH, il est également possible de disposer du droit d'imposer 6 jours de congés à la date qui convient le mieux et inviter les bénéficiaires à préférer ces congés aux RTT qu'ils pourront poser d'ici la fin de l'année, dans la limite de 10 journées par an.
Une autre manière d'ajuster son plan d'action est de réaliser des sondages pour « mesurer » le moral des collaborateurs afin d'assurer leur retour dans les meilleures conditions possible.
Renforcer ses processus d'onboarding
Dernier point, et pas des moindres, l'adaptation des processus d'onboarding notamment lorsque le nouveau collaborateur commence son premier jour de travail à distance. Selon le baromètre de l'expérience collaborateur de ParlonsRH, l'onboarding est le premier levier d'intégration et de transmission des valeurs d'une entreprise. Or, depuis 2 mois toutes les composantes classiques du parcours d'intégration (pot d'accueil, réunion d'équipe, visite des locaux…) se trouvent remises en cause. Un choc aussi bien du côté de l'employeur que du nouveau collaborateur.
En effet, il peut être déstabilisant pour la recrue de côtoyer ses nouveaux collègues uniquement virtuellement. La communication peut s'avérer délicate, en période de doute ou lorsqu'il faut poser des questions. Adopter les bons réflexes d'intégration permet de garantir l'unité des équipes. Par exemple, planifier une réunion de présentation, donner accès aux documents ressources, faire le point régulièrement avec la nouvelle recrue ou encore désigner un référent pour le guider et l'aider dans son intégration.
Une bonne présentation de l'entreprise, une introduction en bonne et due forme du collaborateur et surtout un suivi de son parcours est la garantie d'une bonne intégration et d'un collaborateur rassuré, motivé et engagé.