Tribune d’Emmanuel Stanislas, fondateur de Clémentine, cabinet de recrutement spécialiste du Digital et de l'IT.
La toute puissance des réseaux sociaux ainsi que l'évolution des formes du travail ont rendu poreuse la frontière entre le contexte privé et professionnel. Quelle pourrait en être l'incidence sur les processus de recrutement ?
Une entreprise n'est pas légalement responsable des agissements de ses salariés en dehors du contexte professionnel ; néanmoins, leurs comportements privés impardonnables peuvent nuire gravement à son image et/ou affecter la cohésion de l'équipe. Les récents déboires de l’entreprise textile Le Slip Français viennent nous le rappeler. Ils soulèvent aussi de nombreuses questions relatives aux processus de recrutement.
Recruter les « valeurs » de l'entreprise
L'évaluation d'un candidat ne porte pas seulement sur ses compétences techniques et son parcours ; le savoir-être, les valeurs fondamentales d'un individu sont aussi évalués afin de déterminer en quoi une personnalité peut se conformer (ou non) à la culture de l'entreprise. Elle permet d'émettre des réserves lorsque nécessaire et en respectant un souci de non discrimination. Pour cette raison, il est important que les organisations soient claires sur les valeurs qu'elles privilégient chez leurs collaborateurs. Est-ce toujours le cas ?
Un aveuglement quant aux usages générationnels ?
On pense trop vite des jeunes professionnels qu’ils sont tous sensibilisés aux bonnes pratiques - qu'ils ne posteront pas un contenu personnel sur une plateforme publique, de crainte d'affecter leur réputation professionnelle - et ne publieront pas, comme certains seniors des « tweets are my own » associés au titre « Responsable Marketing chez X ». Il est impossible d'avoir une parole privée sur les réseaux sociaux, or l'aveuglement à ce sujet est double : de la part des salariés qui s'imaginent leurs comportements privés sans effets sur leur vie professionnelle ; de la part de celles des entreprises qui attendent de leurs collaborateurs qu'ils soient en permanence leurs ambassadeurs. Quel pourcentage d'un effectif peut être en parfait accord avec les valeurs d'une organisation ? Quelles valeurs, convictions, opinions doivent ou peuvent en faire partie ? Avec quelles tolérances et quelles limites ?
Les collaborateurs ne sont plus des anonymes
Aujourd'hui, les entretiens d'évaluation bien menés n'ont pas pour objectif d'identifier le « champion » des valeurs de l'entreprise mais ils permettent d'éviter des erreurs de recrutement fâcheuses. Rappelons-le : une évaluation n'est pas une enquête de moralité. Comment pourrait-on s'assurer du caractère irréprochable de la vie privée des collaborateurs ?
S'interroger à ce sujet est devenu essentiel afin de ne pas encourager les dérives quand le développement des outils de l'IA rend possible le brassage d'une quantité croissante de données personnelles. En viendra-t-on à justifier dans les processus de recrutement l'usage d'outils de « veille en e-réputation » paramétrés pour rechercher dans la vie des candidats le moindre écart de langage, les pétitions signées, les soutiens (ou refus de soutien) aux grévistes, etc. ? Les professionnels sont toujours plus exposés sur leurs profils LinkedIn. Peuvent-ils encore avoir une parole personnelle ?