Tribune d’Emmanuel Stanislas, fondateur de Clémentine, cabinet de recrutement du digital et de l’IT
Pour les professionnels de la chasse aux talents, le recrutement prédictif est avant tout un outil de pré-recrutement plus adapté à l’évolution du marché des talents. Il les invite aussi à se réapproprier la dimension éthique de leur profession et à privilégier la relation au candidat.
Entre l’afflux des candidatures mal orientées, l’autocensure des candidats et la sélection drastique réalisée par les professionnels, l’éventail de choix dans les profils se restreint trop tôt. Désormais, les défis d’un bon recrutement se situent en aval des processus, dans le pré-tri pertinent des talents.
Elargir le recrutement pour plus de réussites
Si les critères de sélection privilégient encore une « expérience identique » (et parfois, jusqu’à la caricature), c’est uniquement en raison d’un manque de temps pour prendre en compte une infinité d’autres paramètres. En vérité, le candidat idéal à l’expérience similaire peut s’avérer moins adapté à l’entreprise que prévu (ne serait-ce qu’en raison de son envie d’évoluer dans sa fonction). Un autre profil ayant occupé un poste différent, mais mettant en jeu les mêmes capacités (empathie, réactivité à l’imprévu, aptitude à la décision, etc.) pourrait se montrer plus compétent. Mais comment le trouver dans les conditions précitées ? C’est dans ce contexte que doit être compris l’intérêt du recrutement prédictif : il améliore la présélection, maximisant ainsi les chances de succès.
Une révolution dans l’évaluation des capacités et aptitudes
Les processus de recrutement prédictif permettent - si bien paramétrés - de cerner rapidement dans un volume étendu, les profils associés à des critères plus nombreux et plus diversifiés qu’auparavant. Ils permettent, par exemple, d’identifier en quelques secondes parmi 300 candidats les 5 ou 10 qui ont « objectivement » les plus fortes probabilités de réussir dans un poste (et une entreprise) donnés. Mais surtout, ces outils incitent à repérer des qualités et des aptitudes hors le cadre restreint du « poste » ou du « métier ». Ils « ouvrent » ainsi le processus de recrutement à des personnes auxquelles on n’aurait pas pensé auparavant. Cette évolution ne peut que renforcer la dimension éthique de l’évaluation. Elle invite aussi à repenser la sacro-sainte « compétence ». Pourquoi ne pas donner leur chance à ceux qui sont capables mais n’ont pas encore eu l’occasion de le prouver ?
La fin annoncée des candidats « prêts à l’emploi »
Le recrutement prédictif porte mal son nom car il s’agit moins de recrutement à proprement parler que de pré-recrutement mis au service d’une meilleure rencontre entre les intérêts des candidats et ceux de l’entreprise. In fine, il permet aux professionnels de l’évaluation de recentrer leur activité sur ce qui fait leur véritable valeur ajoutée : leur empathie, leur capacité à créer une relation privilégiée avec les candidats finalistes ainsi qu’à leur présenter une opportunité de manière engageante. Aujourd’hui, plus que jamais, il est essentiel de pouvoir accorder toujours plus d’attention aux personnes, à leur parcours, leur attitude, leurs valeurs et leurs motivations. En effet, les évolutions rapides des fonctions (et des technologies qu’elles mettent en jeu), ne permettent plus aux entreprises de compter, comme par le passé, sur un réservoir de candidats « prêts à l’usage ».