Par Emmanuel Stanislas, fondateur de Clémentine, cabinet de recrutement du digital et de l’IT.
Alors que les entreprises déplorent leurs difficultés à recruter, l’usage de l’Intelligence Artificielle dans la quête des candidats fait figure d’avancée prometteuse.
Si aujourd’hui les professionnels du recrutement s’approprient l’IA, jusqu’à quel point peuvent-ils guider le développement de ses applications à l’évaluation des « bons » profils ?
Les avancées en termes d’Intelligence Artificielle appliquée à l’évaluation des candidats peuvent prêter à confusion : nous sommes encore bien loin de confier aux algorithmes l’intégralité du processus de recrutement ; et fort heureusement ! En revanche, de récents outils promettent d’apporter des réponses pertinentes aux problématiques actuelles. Si l’on parle déjà, en matière de recrutement, d’un avenir à deux vitesses - automatisation complète pour les postes peu ou moyennement qualifiés versus prestation premium et rencontre « humaine » réservée aux postes clefs - ne peut-on pas plutôt envisager que l’IA nous fasse accorder plus souvent des entretiens… aux « bons » candidats ?
Des enjeux de présélection
Tout d’abord, rappelons que parmi les postes peu ou moyennement qualifiés figurent aussi de nombreux « postes clefs » : du vigile, à l’aide-soignant, en passant par les personnels de vente, etc. ; la sophistication de ces métiers (même les moins bien placés dans la hiérarchie) et le nombre des expertises mises en jeu, rendent l’évaluation et la rencontre humaine indispensables. Si les applications de l’IA génèrent de vraies attentes de la part des entreprises comme des professionnels c’est avant tout parce qu’elles proposent une présélection étendue, plus rapide et modulable à l’envi. Si l’IA ne peut dispenser de la rencontre, elle peut considérablement élargir les choix de nouvelles recrues.
Transformer le recrutement : comment ?
En effet, les défis d’un bon recrutement se situent en aval des processus : comment accéder rapidement à un nombre suffisant de candidats valables pour y déceler la bonne personne ? L’outil CV seul ne suffit plus à assurer les conditions d’un pré-tri pertinent face à l’afflux des candidatures. En raison d’un nivellement par le haut - Bac+5 et 3 ans d’expérience requis pour de nombreux postes - les candidats s’autocensurent ; puis, à leur tour, les recruteurs élaguent fortement, faute de pouvoir accorder un entretien à tous. Aussi l’éventail de choix se restreint-il trop tôt dans le processus. Et si l’IA permettait à moindre coût, de l’ouvrir au plus grand nombre, c’est-à-dire à tous ceux pouvant se connecter à une plateforme, et de postuler au travers de tests cognitifs adaptés ? - sans questions répétitives ou dépourvues de pertinence, lesquelles rebutent les candidats et nuisent à la marque employeur.
Un changement « en aval » des processus
Des sociétés proposent déjà aux entreprises et professionnels de l’évaluation des outils « intelligents » afin de mieux identifier les profils correspondant à des critères élargis, plus finement paramétrables, et ce, sur un volume étendu et diversifié. D’autres outils (notamment de gaming mobile) permettent de s’adresser à des catégories de candidats plus difficiles d’accès (car démotivés par trop d’envois mal ciblés, par des processus de sélection inadaptés, ou bien encore, peu qualifiés mais possédant talent et compétences : empathie, capacité à prendre des décisions, à gérer le stress, l’imprévu, etc.). Bien employées, ces applications permettraient d’ouvrir le recrutement à des personnes auxquelles on n’aurait pas pensé auparavant, et ce, en permettant de déceler des capacités (et non pas seulement, comme aujourd’hui, d’identifier une expérience identique). Et si l’IA était l’opportunité de renforcer la dimension éthique de l’évaluation, c’est à dire, de donner aussi une chance à ceux qui « ne cochent pas les cases » et/ou, à ceux qui « peuvent » mais n’ont pas encore eu l’occasion de le prouver ?
Les nouveaux outils apportent de nouvelles exigences
Il est possible de profiter du formidable potentiel de l’IA pour évaluer autrement en étant attentifs à d’autres critères que la similitude de profil ou d’expérience. Cela implique bien entendu, une sérieuse implication des professionnels du recrutement dans le paramétrage des outils mis à leur disposition (qualité, pertinence, éthique, attribution de coefficients aux critères de sélection, etc.), comme de savoir éviter les pièges des corrélations aléatoires.
Ne nous laissons pas impressionner par la scientificité qui accompagne la présentation de l’« Intelligence Artificielle » car celle-ci n’est encore aujourd’hui qu’un apprentissage statistique très élaboré mais fort éloigné de l’intelligence humaine.
Ses nouveaux outils ne doivent pas devenir des boîtes noires à l’accès restreint. Exiger qu’il soit possible de reprendre la main sur les critères lorsque nécessaire ; formaliser, préciser et enfin, arbitrer suivant les critères de sélection serait un exercice propre à améliorer la conscience comme la pratique des recruteurs.