Dans un contexte où la demande en matière de compétences technologiques est toujours plus grande, la pression s'exerce sur les professionnels des RH pour attirer, fidéliser et motiver davantage cette section spécialisée du personnel.
Joe Drumgoole, Directeur EMEA de la promotion du développement chez MongoDB, donne un aperçu de la façon dont les employeurs pourraient repérer et retenir ces talents au sein de l’espace concurrentiel.
Si vous remontez 20 ans en arrière, les programmeurs, les administrateurs de bases de données et autres ingénieurs étaient la seule préoccupation des entreprises technologiques. Ce n'est désormais plus le cas. Après le e-commerce, les communications mobiles et en ligne ont transformé notre manière de faire des affaires. Aujourd'hui, l'intelligence artificielle, l'automatisation et la réalité virtuelle font leur apparition sur nos lieux de travail dans tous les secteurs de l'industrie. Nous avons atteint un point critique où la demande de compétences technologiques dépasse de loin l'offre.
La réalité frustrante est qu'au cours de ces 2 décennies de bouleversements technologiques, peu de choses ont changé dans la manière dont les organisations recrutent des employés possédant certaines compétences techniques et c'est mauvais pour les affaires.
Selon le rapport de Pôle Emploi publié en 2018, on dénombre environ 75 000 emplois directement liés à l’informatique. De plus, les recruteurs pour la plupart de ces postes ne sont pas à la recherche de nouveaux diplômés - ils recherchent des professionnels expérimentés.
Un rapport récent de la plateforme logicielle Stripe a révélé que le manque d'ingénieurs en génie logiciel représente une contrainte importante à la croissance de l'entreprise. De fait, le rapport a révélé qu'il s'agissait d'une question plus importante que l'accès au capital, la recherche d'une adéquation produit-marché ou les défis que peut impliquer l'infrastructure informatique existante. Les dirigeants réclament haut et fort des employés compétents dans le domaine de la technologie.
Il faut faire quelque chose. Mais quoi ?
Je travaille dans le développement de produits depuis plus de 30 ans, ce qui signifie que j'ai commencé deux ans avant que Tim Berners Lee invente le World Wide Web. Au cours de toutes ces années, j'ai vu des bonnes, des mauvaises et de terribles pratiques de recrutement. Aujourd'hui, je passe mon temps à travailler avec des milliers de développeurs, dans toutes sortes d'entreprises - des grandes banques aux petites start-ups - et à toutes les étapes de leurs carrières. De toutes ces conversations, voici les 3 choses qui, à mon avis, feront une grande différence dans la manière dont l’entreprise trouve et recrute avec succès les talents technologiques dont elle a besoin :
- Les recruteurs se concentrent sur les outils plutôt que sur les talents
Les outils techniques évoluent si vite qu'il est absolument crucial de trouver des techniciens capables de s'adapter et de se former par eux-mêmes. Si on cherche un collaborateur supplémentaire qui programme dans le langage de développement « Go » pour rejoindre son équipe on devrait engager un expert « Go », n'est-ce pas ? Faux. Les entreprises ont besoin d'embaucher un programmeur qualifié, avec de fortes capacités d’adaptation et d’apprentissage. Il faut partir du principe que cette personne restera dans l’entreprise pendant cinq ans ou plus et qu'elle apprendra un grand nombre de nouvelles compétences à vos côtés. Se focaliser uniquement sur la maîtrise spécifique d'une langue ou d'un type de logiciel est communément une mauvaise technique pour trouver les meilleurs talents. - Ne pas se restreindre à sa région
Les meilleurs experts dans le domaine de la technologie ne sont pas embauchés par l'entremise d'équipes de recrutement : les entreprises leur offrent des emplois parce qu’elles savent qui ils sont et ont vu leur travail. Le marché de la technologie s'appuie sur une philosophie open source - un partage d'idées, de codes et de technologies. Si les entreprises réussissent à comprendre et puiser dans cette communauté, elles contribueront grandement à identifier les bons candidats cibles, puis à trouver la personne qu'elles recherchent. Les équipes de recrutement peuvent alors regarder près de chez eux - il faut parler aux spécialistes techniques déjà en place pour obtenir les recommandations et les relations qui peuvent donner à sa marque un coup de pouce dans le processus de recrutement.
Les plateformes de la communauté technologique telles que Github (site de partage de code et de programmation open source) offrent également une porte vers le monde des développeurs et une meilleure idée de ce qui les passionne vraiment. - Pourquoi ne pas tester avant d'acheter ?
Dans un tel espace de recrutement compétitif, il y a un pouvoir énorme entre les mains des candidats souvent sollicités par de nombreux recruteurs à chaque étape. Des processus de recrutement approfondis peuvent parfois constituer un obstacle pour cette catégorie prisée, ce qui signifie que l'employeur et le candidat peuvent tous deux passer à côté d’une opportunité qui aurait pu être parfaite des deux côtés.
Si vous pensez qu'il est difficile d'embaucher de bons développeurs maintenant, alors accrochez-vous car cela ne fera que se compliquer davantage. En France, le marché de la Tech est en plein essor et il est de plus en plus attractif à l’échelle mondiale. Le rythme de l’innovation et la manière dont elle se propage dans ce domaine ne fera qu'augmenter et touchera toutes les industries imaginables. La nécessité pour les professionnels des RH d'être à l'aise pour recruter ce type d'employés sera, à l’avenir, plus important que jamais pour le succès de l'entreprise. Nous espérons que ces trois points aideront à améliorer la façon dont l’entreprise s'engage auprès des développeurs.