Par Vanessa Gabison, Directrice des Opérations et Ressources Humaines - Groupe DFM
Les sociétés en croissance sont amenées à étoffer leurs équipes pour tenir le rythme de leur développement. S’il s’agit d’une nouvelle positive, elles doivent toutefois être vigilantes quant à l’intégration de nouveaux collaborateurs. Attirer les candidats, sélectionner les bons profils et les retenir ou encore, lors de rachats, intégrer des équipes entières avec une culture différente sont autant d’enjeux majeurs auxquels doit faire face l’entreprise.
Les sociétés en forte croissance ont ceci de particulier qu’elles sont amenées à intégrer de nombreux collaborateurs en peu de temps. En effet, pour pouvoir poursuivre leur développement et atteindre leurs ambitions, ces entreprises réalisent des recrutements si fréquents qu’il n’est pas rare de voir certaines d’entre elles changer de profil passant de TPE à PME puis à ETI…
Pour celles qui font le choix de réaliser des opérations de croissance externe, l’affirmation est d’autant plus vraie qu’elles doivent absorber d’un coup des équipes entières. Dans ces conditions, l’entreprise va devoir structurer ses ressources humaines.
Dans « ressources humaines » il y a la notion d’humain
Les ressources humaines ne sont pas qu’une affaire de chiffres. Certes, il s’agit de masse salariale, de rentabilité… mais la dimension humaine est tout aussi importante. Ce sont les individus qui la compose qui font la force d’une entreprise et qui la représente. Il n’est désormais plus à prouver que des salariés satisfaits sont plus productifs mais aussi plus attachés à leur entreprise.
S’il est relativement simple de maintenir une cohérence d’équipe lorsque celle-ci n’est composée que de quelques individus, la tâche se complexifie dès lors que le nombre de collaborateurs augmente. Chacun arrive avec son expérience, sa personnalité. La définition d’une politique RH claire comme socle commun devient alors essentielle. Voici 3 pistes à étudier pour la mettre en place.
Mettre la technologie au service des ressources humaines
Pour mener une politique RH pertinente lorsque le nombre de collaborateurs augmente, l’une des premières solutions à envisager consiste en la mise en place d’un SIRH. Il s’agit d’un système qui gère un ensemble de services destinées à automatiser un certain nombre de tâches liées à la gestion des ressources humaines et d'en assurer le suivi afin de gagner du temps. Ces logiciels concernent à la fois les tâches administratives (gestion des congés / RTT, soldes, notes de frais, plannings…), la carrière du salarié (dossier personnel qui référence son profil, ses compétences, ses formations…) et les procédures (notes de services, entretiens d’évaluation, médecine du travail…).
Un tel outil va permettre à la Direction des RH de formaliser les procédures internes de façon à ce que tous les collaborateurs travaillent de la même manière. C’est en outre une solution d’intérêt pour favoriser la remontée d’informations entre les différents niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Enfin il permet de répondre efficacement à la problématique de communication interne qui se complexifie à mesure que les équipes grossissent. Toutefois, le SIRH ne comporte un réel intérêt que lorsque le nombre de collaborateurs atteint un certain seuil.
Mettre en œuvre une communication interne efficace
Les entreprises ont tendance à soigner leur image à l’extérieur mais négligent parfois la communication interne qui se révèle pourtant essentielle à son bon fonctionnement. En effet les collaborateurs sont les premiers ambassadeurs de leur entreprise !
L’absence de communication interne est souvent la source du mal être des salariés. L’incompréhension des objectifs ou une stratégie mal expliquée par exemple peuvent rapidement créer des frustrations qui se transforment en démotivation rapidement néfaste pour l’organisation. Or, une étude de l’INSEE révélait en 2010 qu’une mauvaise organisation du travail coute chaque année 13 500€ et par salarié. Et s’il est difficile d’évaluer le coût du turn-over, on sait qu’il implique des aspects financiers (recrutement et formation) et impacte également le moral des collaborateurs. Les entreprises ont donc tout intérêt à retenir les talents et le développement de la communication interne de façon claire, autour de valeurs immuables, est une façon simple de maximiser les chances d’y parvenir.
Accompagner les collaborateurs tout au long de leur parcours
Lorsque l’on intègre une entreprise, il y existe une identité, une culture qu’il est nécessaire d’appréhender et qui souvent est laissée à la charge de l’arrivant. Une solution simple pour ne pas la laisser seule consiste à assigner un tuteur à chaque nouvelle recrue. C’est la première étape d’une intégration réussie !
Sur l’aspect purement « métier », l’entreprise doit être capable de proposer des formations afin que les collaborateurs se sentent accompagnés. C’est également le moyen de leur inculquer la culture d’entreprise, de les fidéliser et de leur proposer une montée en compétences. Ce dernier point est particulièrement stratégique pour les entreprises en forte croissance, qui, amenées à se développer, auront probablement des postes des postes managériaux à créer et qui pourront être pourvus en interne.
La gestion des RH est la pierre angulaire d’une entreprise. Mal préparée ou mal organisée, elle peut venir freiner le développement économique d’une société en croissance. Elle revêt donc un caractère primordial !
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